به قلم : سیده نرگس سیدین

چکیده:

هیچ یک از سبک‌های رهبری مناسب همه‌ی موقعیت‌ها نیست. اما درک اینکه رویکرد ذاتی شما چیست، می‌تواند به شما کمک کند تا مهارت‌هایی که احیاناً از آنها غافل شده‌اید را ارتقا بخشید. نه از وظایف و نه از افراد نباید غافل شد. اما عدم انتخاب یک رویکرد مشخص بین این دو در بهترین حالت، عملکرد متوسط تیم را در پی خواهد داشت، چرا که در این صورت هم نمی‌توانید نیازهای افراد را برآورده کنید و هم نمی‌توانید با تمرکز بر وظایف آنها به دنبال عملکرد ویژه و ممتازی از سوی آنها باشید.

‌در این مقاله نگاهی خواهیم انداخت به شبکه‌ی مدیریتی بلیک- موتون که یک چارچوب مطرح برای تفکر در مورد رویکرد رهبری فردگرا در تقابل با رویکرد وظیفه‌گراست. این مدل که به شبکه‌ی مدیرتی و شبکه‌ی رهبری نیز شناخته می‌شود در سال ۱۹۶۰ توسط نظریه‌پردازان حوزه‌ی مدیریت، رابرت بلیک (Robert Blake) و جین موتون (Jane Mouton) ارائه شده است. این مدل، درجه‌ی وظیفه‌محوری یک رهبر یا مدیر را در مقابل درجه‌ی فردمحوری او قرار داده و ۵ ترکیب مختلف از این دو رویکرد و سبک‌های رهبری ناشی از آنها را مشخص می‌کند.

شبکه مدیریتی بلیک-موتون بر اساس دو بعد رفتاری بنا شده است:

  • میزان توجه به افراد: این بعد مشخص می‌کند که رهبر گروه هنگام تصمیم‌گیری در مورد چگونگی اختصاص دادن وظایف تا چه اندازه نیازها، علایق و پیشرفت شخصی اعضای تیم را در نظر می‌گیرد.
  • میزان توجه به نتایج: این بعد مشخص می‌کند که رهبر هنگام تصمیم‌گیری تا چه اندازه بر اهداف و مأموریت‌ها، کارایی سازمانی و بهره‌وری بالا تأکید دارد.

تئوری  بلیک-موتون

حال به بررسی این پنج سبک می‌پردازیم.

مدیریت بی‌تفاوت (توجه به افراد کم – توجه به نتایج کم)

مدیران نامحسوس یا بی‌تفاوت اکثرا کارایی و اثرگذاری لازم را ندارند. به دلیل عدم توجه آنها به ایجاد سیستم‌هایی که منجر به انجام درست و موفق کارها گردند و همچنین عدم توجه به ایجاد محیطی برای تحقق رضایت‌بخشی و انگیزش کارکنان، نتایج این دسته از مدیران رضایت‌بخش نیست و نامنظم و ناهماهنگ هستند.

مدیریت اقتدارگرا (توجه به نتایج زیاد – توجه به افراد کم)

در این سبک که به مدیریت اقتدارگرا نیز معروف است، رهبر معتقد است که اعضای تیم او صرفاً وسیله‌ای برای رسیدن به هدف هستند و همواره نیازهای اعضای تیم بعد از بهره‌وری، در اولویت دوم قرار دارند.

این دسته از مدیرانِ مستبد، قوانین کاری، سیاست‌ها و رویه‌های سخت‌گیرانه‌ای دارند و تنبیه و توبیخ را روش مؤثری برای انگیزش اعضای تیم می‌دانند. در نگاه اول شاید به نظر برسد که این رویکرد نتایج و بهره‌وری قابل توجه‌ای به دنبال خواهد داشت، اما انگیزه و روحیه‌ی تیمی پایین در نهایت بر عملکرد افراد تأثیر می‌گذارد و رهبران را برای بالا نگه داشتن سطح عملکرد و بهروه‌وری، با مشکل مواجه خواهد کرد.

چنین رهبرانی احتمالا پایبند به رویکرد تئوری X برای انگیزش افراد هستند. رویکردی که در آن فرض می‌شود که افراد ذاتاً انگیزه و علاقه‌ای نسبت به کار خود ندارند. در مقابل در تئوری Y فرض بر این است که افراد در کار خود دارای انگیزه و خوشحال هستند.

مدیریت میانه‌رو (توجه به افراد متوسط – توجه به نتایج متوسط)

در مدیریت بینابینی یا میانه‌رو مدیران تلاش می‌کنند تا بین توجه به نتایج و توجه به افراد تعادل برقرار کنند، اما این استراتژی به اندازه‌ای که به نظر می‌رسد کارآمد نیست. به واسطه‌ی سازش مستمر، مدیر در دستیابی به سطح عملکرد بالای مجموعه‌ی تحت هدایتش شکست می‌خورد و همچنین در برآورده کردن کامل نیازهای افراد موفق نخواهد بود. در نتیجه تیم او فقط می‌تواند عملکرد متوسطی از خود ارائه کند.

مدیریت ملاحظه‌کار (توجه به افراد زیاد – توجه به نتایج کم)

در این سبک مدیریت، مدیر توجه بیش‌تری به احساسات و نیازهای افراد دارد و فرض را بر این می‌گذارد که تا زمانی که اعضای تیم از امنیت و خوشحالی لازم برخوردار باشند، با تلاشِ زیاد کار خواهند کرد. نتیجه‌ی چنین رویکردی، یک محیط کاری با آرامش و رفاه بالاست، اما بهروه‌وری در چنین شرایطی آسیب می‌بیند، چرا که چنین محیطی با خلأ نظارت و کنترل مواجه است.

مدیریت تیمی (توجه به افراد زیاد – توجه به نتایج زیاد)

بر اساس مدل بلیک-موتون، مدیریت تیمی کارآمدترین سبک رهبری است. در این سبک رهبر اشتیاق زیادی به کار خود دارد و هرچه که از دستش بربیاید برای افرادی که با او کار می‌کنند انجام می‌دهد.

مدیران تیمی به مأموریت و اهداف سازمان خود متعهد هستند و به افراد زیر دست خود انگیزه می‌دهند و سخت تلاش می‌کنند تا افراد خود را بالا کشیده و نتایج عالی به دست بیاورند. اما، در عین حال مراقب نحوه‌ی عملکرد تیم خود نیز هستند. کسانی که تحت هدایت چنین مدیری کار می‌کنند، احساس احترام و توانمندی می‌کنند و متعهد به دستیابی به اهداف او هستند.

مدیران تیمی، هم نیازهای سازمان را در اولویت قرار می‌دهند و هم نیازهای افراد را. به این صورت که از اینکه اعضای تیم هدف سازمان را درک کرده‌اند، اطمینان دارند و آنها را در تعیین نیازمندی‌های تولید مشارکت می‌دهند. وقتی افراد متعهد باشند و خود را در در دستاوردهای سازمان سهیم بدانند، موفقیت‌های سازمان، نیازهای آنها و نیازمندی‌های تولید و بهره‌وری با هم مطابقت پیدا می‌کنند. این موضوع محیطی توأم با اعتماد و احترام متقابل را فراهم می‌آورد که منجر به ایجاد رضایت خاطر، انگیزش و دستیابی به نتایج عالی می‌گردد. مدیران تیمی رویکردی در راستای تئوری Y برای انگیزش افراد خود دارند.

ارتباط با ما

آدرس: شهران، بالاتر از فلکه‌دوم، مجتمع تجاری مهدی،

بلوک B، طبقه‌اول، واحد ۱

پست الکترونیک: info@imcs.institute

تلفن: 44355227-021

آپارات    تلفن   ایمیل   لینکدین   اینستاگرام