021 - 44 35 52 27 Info@imcs.institute

گردآوری و تألیف: تیم تحریریه

چکیده

استراتژی منابع انسانی،  الگویی از تصمیماتی است که به سیاست‌ها و رویه‌های متعلق به منابع انسانی می‌پردازد و به آن نیاز دارد. با این تعریف،  استراتژی منابع انسانی را می‌توان یک نتیجه (نتیجه حاصل از موجودیت سازمان) دانست. هدف از تدوین و اجرای استراتژی منابع انسانی،  مرتبط ساختن سیاست‌ها و روش‌های منابع انسانی با هدف‌های استراتژیک منابع انسانی است.
استراتژی منابع انسانی
استراتژی منابع انسانی،  الگویی از تصمیماتی است که به سیاست‌ها و رویه‌های متعلق به منابع انسانی می‌پردازد و به آن نیاز دارد. با این تعریف،  استراتژی منابع انسانی را می‌توان یک نتیجه (نتیجه حاصل از موجودیت سازمان) دانست. هدف از تدوین و اجرای استراتژی منابع انسانی،  مرتبط ساختن سیاست‌ها و روش‌های منابع انسانی با هدف‌های استراتژیک منابع انسانی است.
دو فرض اصلی به صورت تلویحی یا ضمنی در این فرض گنجانده شده اند:
نخست،  فرض می‌کنیم که باید همه توجه به سیستم منابع انسانی معطوف شود و نه به وظیفه منابع انسانی. سیستم منابع انسانی یکی از چندین سیستم سازمانی(برای مثال، سیستم امور مالی، سیستم بازاریابی) است که در تدوین استراتژی‌های کل سازمان،  هریک از آنها نقشی را ایفا می‌کند و هریک دارای زیر مجموعه‌ها یا سیستم‌های ویژه است که نقشی خاص خود دارد. در مورد منابع انسانی،  این زیر مجموعه‌ها یا سیستم‌های فرعی بر فرآیند گزینش، توسعه،  ارزیابی،  تعیین پاداش و روابط کارگری متمرکز می‌شود. 
دوم،  فرض می‌کنیم که بدون توجه به سیاست‌های درون سازمانی و محیطی و بدون توجه به شرایط اقتضایی نمی‌توان ماهیت استراتژی منابع انسانی را درک کرد. در نتیجه متوجه این واقعیت می‌شویم که احتمالا باید بین استراتژی منابع انسانی که به صورت بخشی یا جزئئ از سازمان درآمده است؛ و استراتژی که از موجودیت سازمان پدیدار می‌گردد فرق قائل شد. فرض مزبور بر اساس این دیدگاه قرار دارد که به ندرت امکان دارد استراتژی نتیجه یک فرآیند بخردانه و آشکاری باشد که مسیر از راس به قاعده را (هر سازمان)بپیماید. بلکه این استراتژی در سایه مذاکره‌هایی به وجود می‌آید که به وسیله شگردهای سیاسی گروه‌های ذی نفع و نهادهایی پدیدار می‌گردد که تحت تاثیر نتیجه‌های حاصل از فرآیند استراتژیک تصمیم گیری قرار می‌گیرد 
چالشی در کل مدیریت و به طور خاص در مباحث منابع انسانی به نام مساله هماهنگی پدیدار می‌شود که ایجاد آن یکی از اهداف اساسی در مدیریت استراتژیک به طور عام و مدیریت استراتژیک منابع انسانی به طور خاص را شکل می‌دهد. 
ایده هماهنگی یا یکپارچگی استراتژیک که گاهی از آن با نام ” مدل سازگار کننده ” یاد می‌کنند،  محور مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی است. یکپارچگی استراتژیک برای ایجاد هم خوانی بین استراتژی منابع انسانی و استراتژی شرکت ضروری است زیرا این دو استراتژی مکمل یکدیگرند و هدف آنها ایجاد هماهنگی استراتژیک و همگونی بین اهداف مدیریت منابع انسانی و اهداف شرکت است.
در واقع فرآیند تدوین و اجرای استراتژی منابع انسانی به منظور مرتبط ساختن سیاست‌ها و روش‌های منابع انسانی با هدف‌های استراتژیک سازمان است. بنابراین،  اگر مدیریت استراتژیک منابع انسانی فرآیندی است که سازمان می‌خواهد بدان وسیله بین سرمایه انسانی،  اجتماعی و هوشی اعضا با نیازهای استراتژیک سازمان ارتباط برقرار کند،  در آن صورت استراتژی منابع انسانی که جزئی یا بخشی از سازمان است نقشه راهی می‌شود که رهبران سازمانی برای حفظ این رابطه از آن استفاده می‌کنند.
در رشته استراتژی سازمان نگرش تدوین استراتژی یکی از بحث‌های اصلی را تشکیل می‌دهد. در خصوص متدولوژی‌های تدوین استراتژی باید اذعان داشت که در واقع روشی استاندارد برای تدوین استراتژی‌های منابع انسانی وجود ندارد. علاوه بر این،  فرآیند تدوین استراتژی منابع انسانی اغلب به اندازه خود محتوای استراتژی دارای اهمیت است؛ زیرا از طریق کار روی مسائل استراتژیک و برجسته کردن موارد اختلاف،  عقاید جدیدی ظهور می‌کند که در نهایت به توافق بر سر آرمان‌های سازمان می‌انجامد.
در این بحث دو نگرش عمده مطرح اند: نگرش برنامه ریزی عقلایی (بخردانه) و نگرش فزاینده (گام به گام)
بر اساس نگرش برنامه ریزی بخردانه استراتژی بر مبنای فرآیندهای رسمی‌و تصمیم گیری عقلایی تدوین می‌شوند (یا دست کم باید بدین گونه تدوین شوند).
بر اساس نگرش فزاینده،  فرآیند تدوین استراتژی تا حد زیادی جنبه غیررسمی‌و بر اساس روابط سیاسی درون و برون سازمانی قرار دارد. این فرآیند پراکنده و تا حد زیادی،  مبتنی بر شانس است.
از اواخر دهه ۱۹۸۰،  مدل‌هایی با نگرش فزاینده یا گام به گام مطرح شده اند که در فرآیند تدوین استراتژی منابع انسانی،  به نقش عوامل سیاسی و نهادی درون و بیرون سازمان بسیار بیشتر از محاسبات و عوامل کمی‌و فنی،  توجه نشان می‌دهند. این مدل‌ها همچنین،  توانستند الگوهای استراتژیک منابع انسانی را بدون وجود استراتژی سازمان،  ارائه کنند ؛ چرا که عناصر تصمیم گیری در آنها شامل عوامل ویژه مربوط به مدیریت منابع انسانی ( یعنی بازار کار و نحوه کنترل ) است.
پیتر بامبرگر و لن مشولم ( ۲۰۰۰ )،  با استفاده از منطق جذاب پژوهش ترکیبی و ادغام مدل‌های مبتنی بر کنترل کارکنان و مدل‌های مبتنی بر بازار،  استفاده از نقاط مرجع استراتژیک(SRPs) را برای تدوین استراتژی منابع انسانی پیشنهاد کردند.
الگوی پیشنهادی با تکیه بر نقاط مرجع استراتژیک و توجه به دو متغیر اصلی
  • میزان توجه و تکیه بر بازار کار داخلی یا بازار کار خارجی(SRP1)
  • کمیت و کیفیت کنترل بر فرآیند نیروی کار یا محصول نیروی کار(SRP2)
چهارگونه استراتژی اصلی به نام‌های استراتژی پدرانه،  استراتژی متعهدانه، استراتژی ثانویه و استراتژی پیمانکارانه را معرفی می‌کند. مدل یکپارچه تدوین استراتژی منابع انسانی در شکل زیر نمایش داده شده است.
 استراتژی ثانویه
این استراتژی برای مشاغل ساده،  تکراری و استاندارد پذیر،  مناسب است که نیروی کار مورد نیاز برای آنها به میزان کافی در بازار کار بیرون از شرکت موجود بوده و ضرورتی به پرورش و نگهداری این کارکنان وجود ندارد.
استراتژی پدرانه
این استراتژی نیز برای مشاغل ساده،  تکراری و استاندارد پذیر به کار گرفته می‌شود با این تفاوت که مدیریت شرکت،  تمایل به نگهداری و ارتقای کارکنان موجود و هماهنگ کردن آنها با فرهنگ سازمانی شرکت دارد.
استراتژی پیمانکارانه
این استراتژی برای آن دسته از مشاغل پیچیده و تخصصی مناسب است که استخدام دائمی‌و رسمی‌کارشناسان مربوط برای شرکت مستلزم هزینه بالایی است. چرا که شرکت به این نوع مشاغل در مقاطعی کوتاه و به صورت موقت نیاز دارد. از این رو،  این کارشناسان معمولا با مبالغی بالا،  صرفا برای مشاوره و یا انجام قسمتی از یک پروژه دعوت به همکاری می‌شوند.
استراتژی متعهدانه
این استراتژی نیز برای مشاغل پیچیده و تخصصی مورد استفاده قرار می‌گیرد با این تفاوت که کارشناسان فعال در این مشاغل،  به طور دائم مورد نیاز شرکت هستند و از آنجا که آنها در بسیاری موارد به شبکه پیچیده تولید و دانش خاص مورد نیاز شرکت تسلط دارند،  جایگزینی آنها به راحتی امکان پذیر نیست. بنابراین،  لازم است رویکردی موثر به بازار کار درون سازمان داشت.
خروجی تدوین استراتژی منابع انسانی به ما کمک می‌کند که بتوانیم در هر کدام از زیرسیستم‌های منابع انسانی نظیر جذب، آموزش،  ارزیابی عملکرد،  پرداخت و پاداش، روابط با کارکنان و… چه رویه‌هایی را می‌بایست در پیش بگیریم.