021 - 44 35 52 27 Info@imcs.institute

چکیده

سازمان‌‌‌های متعالی ماموریت و آرمان خود را از طریق ایجاد و تدوین استراتژی سازمانی و متمرکز بر منافع ذینفعان به اجرا در ‌می‌آورند این سازمان‌‌‌ها به گونه‌ای به کارکنان خود توجه کرده، ارتباط برقرار ساخته و آن‌‌‌ها را مورد تشویق وتقدیر قرار ‌می‌دهند که در آن‌‌‌ها انگیزه و تعهد برای استفاده از مهارت و دانش ایشان در جهت منافع سازمانی ایجاد شود. در استراتژی این سازمان‌‌‌ها ، هدف ‌‌‌ها و برنامه‌‌‌‌های بلندمدت سازمان تعیین ‌می‌شود که سازمان بر اساس آن ‌می‌کوشد منابع مورد نیاز را بدست آورد و آن‌‌‌ها را به کار گیرد تا بتواند بدین وسیله برتری رقابتی خود را در بازار حفظ نماید. در میان طراحی استراتژی‌‌‌‌های سازمان، فرآیند طراحی استراتژی منابع انسانی به عنوان فرآیندی شناخته ‌می‌شود که بسیار وابسته به فرآیند طراحی استراتژی‌‌‌‌های سازمانی است. استراتژی منابع انسانی، هم ‌می‌تواند بر استراتژی سازمان تاثیر بگذارد و هم از آن متاثر گردد. در واقع، استراتژی‌‌‌‌های منابع انسانی منبعث از استراتژی‌‌‌‌های سازمان محسوب می‌گردند.

استراتژی‌های منابع انسانی

استراتژی منابع انسانی

امروزه، استراتژی منابع انسانی به مثابه رکن اساسی بهبود عملکرد سازمان شناخته می‌شود و پرداختن به آن، برای افزایش اثربخشی و کارآیی فعالیت‌های مدیریت و توسعه منابع انسانی سازمان‌هایی که در سطحی مناسب از بلوغ در این حوزه دست یافته‌اند، امری ضروری است. هدف از تدوین و اجرای استراتژی منابع انسانی، مرتبط ساختن سیاست‌ها و روش‌های منابع انسانی با هدف‌های استراتژیک منابع انسانی است. منابع انسانی باید با برنامه ریزی استراتژیک و چارچوب عملیاتی سازمان یکپارچه شود، پس ضروری است منابع انسانی نه تنها در جهت گیری استراتژیک سازمان بلکه در برنامه ریزی عملیاتی اش به طور فعال مشارکت نماید.

استراتژی سازمان

برای تدوین استراتژی سازمان بایستی مدلی را تعریف کرد. مدل‌های استراتژیک از ابعاد مختلف توسط دانشمندان مدیریت تدوین و ارائه گردیده است. این مدل‌ها هر کدام به تناسب شرایط و مقتضیات و دیدگاه محقق مربوطه ابعادی از برنامه ریزی استراتژیک را در نظر گرفته‌اند. استراتژی‌ها و سیاست‌های سازمان ارتباط بسیار نزدیکی با یکدیگر دارند و بستر، چارچوب، قلمرو و تدوین برنامه‌ها و پروژه‌های عملیاتی را تعیین کرده، بر تمام حیطه‌های اداره یک سازمان و قلمرو مدیریت تاثیرمی گذارند. اگر چه استراتژی به شیوه‌های مختلف تعریف و تجزیه و تحلیل می‌شود و برای برنامه‌ریزی مورد استفاده قرار می‌گیرد، اما به طور کلی استراتژی به فرآیند تعیین ماموریت، مقاصد و هدف‌های اساسی و بلند مدت سازمان و پذیرش جریان اقدامات و تخصیص منابع ضروری برای دستیابی به هدف‌های سازمان میپردازد.

سازمان‌های  متعالی

سازمان‌های  متعالی، ماموریت و چشم انداز خود را از طریق توسعه یک استراتژی متمرکز بر ذینفعان به اجرا در ‌می‌‌آورند. خطمشی‌ها، برنامه‌ها، اهداف و فرآیندها برای تحقق استراتژی، توسعه یافته و جاری ‌می‌‌شوند. در سازمان‌های متعالی به کارکنان ارج نهاده ‌می‌شود و فرهنگی را ایجاد ‌می‌کنند که دستیابی به اهداف سازمانی و شخصی ‌میسر شود. آنها قابلیت‌های  کارکنان خود را توسعه داده و عدالت و برابری را ترویج ‌می‌دهند. این سازمان‌ها با کارکنان خود به گونه‌ای ارتباط برقرار کرده و ایشان را مورد تشویق، قدردانی و مراقبت قرار ‌می‌دهند که آنها را برانگیزانند، در آنها تعهد ایجاد کرده و قادرشان سازند تا از مهارت‌ها و دانش خود در راستای منافع سازمان استفاده کنند. سازمان‌های  متعالی استراتژی منابع انسانی خود را متناسب با مقتضیات درونی و محیطی سازمان به گونه ای طراحی و مستقر ‌می‌ کنند تا سیاست ها، برنامه ها و فعالیت‌های  حوزه مدیریت منابع انسانی در راستای تحقق چشم انداز، اهداف و استراتژی‌های محوری سازمان ‌می‌ باشد. در این سازمان‌ها:

  • استراتژی منابع انسانی همسو با ماموریت و اهداف استراتژیک سازمان تا سطح استراتژی‌های کارکردی طراحی و تدوین ‌می‌ شود.
  • استراتژی منابع انسانی از طریق تعیین اهداف بلند مدت و کوتاه مدت و برنامه‌های عملیاتی مناسب بطور اثربخش استقرار ‌می‌ یابد.
  • از روش‌های مناسب به منظور اطمینام از آگاهی و درک استراتژی منابع انسانی توسط مدیران و کارکنان و همچنین حفظ و ارتقاء تعهد و انگیزه آنان برای استقرار آن استفاده ‌می‌‌شود.

تدوین و استقرار استراتژی منابع انسانی در سازمان‌های  متعالی : درسازمان‌های  متعالی برای تدوین و استقرار استراتژی منابع انسانی باید معیار‌های زیر را مد نظر قرار دهیم:

  • شناخت و لحاظ کردن نیاز‌های حال و آتی ذینفعان در طراحی استراتژی منابع انسانی.
  • طراحی و تدوین استراتژی منابع انسانی در راستای حمایت و تحقق استراتژی سازمان
  • در نظر گرفتن مقتضیات درونی و محیطی سازمان در طراحی استراتژی منابع انسانی
  • تدوین استراتژی‌های کارکردی حوزه منابع انسانی مبتنی بر استراتژی منابع انسانی
  • طراحی و استفاده از روش‌های متنوع جهت مشارکت مدیران در فرآیند طراحی و تحقق استراتژی منابع انسانی
  • توسعه و خلاقیت و نوآوری در طراحی و استقرار استراتژی منابع انسانی و زیر سیستم‌های مدیریت منابع انسانی
  • تدوین اهداف بلند مدت و کوتاه مدت منابع انسانی برای تحقق استراتژی منابع انسانی
  • تدوین برنامه‌های عملیاتی منابع انسانی برای تحقق اهداف منابع انسانی
  • شناسایی، برنامه ریزی و مدیریت منابع مورد نیاز اعم از مالی، انسانی و… برای تحقق استراتژی، اهداف و برنامه‌های منابع انسانی
  • تعیین شاخص‌های کمی‌ و کیفی برای دستیابی به اهداف منابع انسانی.
  • تدوین شاخص‌های سنجش ‌میزان تحقق و اثربخشی استراتژی و فرآیند‌های منابع انسانی و تحلیل آن‌ها.
  • اطلاع رسانی و آگاه سازی مدیران و کارکنان از استراتژی منابع انسانی و استراتژی های کارکردی و نتایج حاصل از اجرای آن‌ها
  • آموزش و توانمند سازی مدیران و کارکنان برای ایجاد درک مشترک از استراتژی های کارکردی و کمک به استقرار استراتژی منابع انسانی
  • استفاده از روش های متنوع برای حفظ و ارتقاء تعهد و انگیزه مدیران و کارکنان در تحقق استراتژی منابع انسانی.

نقش استراتژی های منابع انسانی و ارتباط آن با استراتژی سازمان :

به طور کلی استراتژی منابع انسانی، در فضایی تعاملی شکل می‌گیرد. تعامل میان رویکردهای بالا به پائین، و پائین به بالا در تدوین استراتژی از یک سو و تعامل میان رویکردهای مبتنی بر توانمندی‌ها و مبتنی بر بهره مندی از فرصت‌های محیطی از سوی دیگر، فضای کلی شکل گیری استراتژی منابع انسانی را تشکیل می دهد. تعامل میان رویکردهای بالا به پائین و پائین به بالا، ناظر به این موضوع است که لازمه شکل گیری استراتژی‌های اثربخش منابع انسانی، مشارکت مدیران منابع انسانی در کنار مدیران ارشد سازمان در تنظیم و تدوین استراتژی‌های منابع انسانی است. چنین فضای همکاری، سبب آگاهی همه سطوح از الزامات مربوط به جهت‌گیری‌های استراتژیک سازمان و ویژگی‌ها و اقتضائات منابع انسانی سازمان شده، در نتیجه تبیین اثربخش استراتژی‌های منابع انسانی را امکان پذیر می‌سازد. رویکرد بالا به پائین بدین موضوع اشاره می‌کند که استراتژی منابع انسانی باید از استراتژی سازمان نشات گرفته، انطباق عمودی بین آنها مشاهده شود. به بیان دیگر، استراتژی منابع انسانی باید جزئی از استراتژی سازمان باشد، به گونه‌ای که از اجرای آن حمایت کند. پس از مشخص شدن استراتژی‌های سازمان که با توجه به چشم‌انداز، مأموریت، ارزش‌های سازمان و با بررسی محیط داخلی و خارجی آن به دست می‌آید، استراتژی‌های کلان منابع انسانی تدوین می‌شوند. تدوین این استراتژی‌ها نیز مستلزم بررسی عوامل محیطی، با تمرکز بر عوامل مرتبط با نیروی انسانی سازمان است. هر یک از عوامل داخلی و خارجی، نقشی کلیدی در تعیین استراتژی‌های منابع انسانی سازمان ایفا می‌کنند. تغییر در هر یک از این عوامل می‌تواند باعث ایجاد دگرگونی‌هایی اساسی در جهت‌گیری‌های منابع انسانی سازمان می شود. بنابراین بررسی مستمر این عوامل به منظور اتخاذ استراتژی‌ها و سیاست‌های درست منابع انسانی سازمان، کاملاً ضروری است. به دلیل افزایش اهمیت سرمایه انسانی در اثر بخشی سازمانی ، منابع انسانی می تواند نقش کلیدی در تدوین و اجرای استراتژی سازمان داشته باشد. منابع انسانی برای ایفای نقش استراتژیک خود در سازمان باید توانایی اندازه گیری تاثیر تصمیمات سرمایه انسانی را بر سازمان و همچنین تاثیر تصمیمات سازمان بر سرمایه انسانی را مد نظر قرار دهد، در سازمان‌های امروز دیگر قابل پذیرش نیست که طرح های استراتژیک را بدون توجه به همه جنبه های کارکنان یا کمک بالقوه کارکنان به اقدامات استراتژیک سازمانی، تدوین کنند. جامعه نو ظهور منابع انسانی، متشکل از افرادی است که در سراسر سازمان از رویه های منابع انسانی برای ایجاد و یکپارچه سازی قابلیت‌های سازمانی، که خلق کننده ارزش سازمان هستند، استفاده می کنند.

نقش استراتژیک منابع انسانی بر همسو سازی استراتژی ها و رویه های منابع انسانی با استراتژی سازمان تمرکز دارد، به  منظور ایفاء این نقش، واحد منابع انسانی سعی می‌کند برای تضمین اجرای استراتژی‌های سازمان، شریک استراتژیک شود و با انجام این نقش، ظرفیت سازمان را برای اجرای استراتژی‌ها افزایش می دهند. تبدیل استراتژی سازمان به رویه‌های منابع انسانی به سه طریق به کسب وکار کمک می کند:

اول ) کسب وکار می تواند در برابر تغییر انعطاف پذیرشود.

دوم) اینکه، سازمان می تواند تقاضاهای مشتری را بهتر تامین کند.

سوم) سازمان می تواند عملکرد مالی را ازطریق اجرای موثرتر استراتژی محقق کند.

نتیجه قابل رویت مدیریت استراتژیک منابع انسانی، اجرای استراتژی است. رویه های منابع انسانی به تحقق اهداف سازمان که جزئی از استراتژی سازمان می‌باشد کمک می کند. منابع انسانی زمانی جزء شرکای استراتژیک می‌شوند که در فرآیند تعریف استراتژی سازمان مشارکت کرده و استراتژی را تبدیل به برنامه‌های عملیاتی کنند و رویه‌های منابع انسانی را با استراتژی سازمان همسو نمایند. اقدام مهم مدیر استراتژیک منابع انسانی تبدیل استراتژی سازمان به اولویت‌های منابع انسانی است. فرآیندی که به شناسایی الویت‌های منابع نامیده می شود، که عبارت است از فرآیند ارزیابی سازمان به منظور  انسانی کمک می‌کند، آسیب شناسی سازمانی تعیین نقاط قوت و ضعف سازمانی. در نهایت این امر مسلم می شود که همسوسازی استراتژی‌های منابع انسانی با استراتژی‌های سازمان باعث بهره‌برداری اثربخش از منابع انسانی سازمان می‌شود. کارکرد دیگر این همسوسازی، ایجاد ارتباط و هماهنگی میان سیاست‌ها و فعالیت‌های منابع انسانی و استراتژی‌های سازمان است. در واقع وجود این ارتباط و هماهنگی از یک سو موجب تطبیق منابع انسانی با تحولات سازمانی شده، از سوی دیگر اجرای استراتژی‌های سازمان را امکانپذیر ساخته واقدامات لازم برای تامین نیازمندی‌های اجرایی آن را در همه سطوح سازمان فراهم می‌سازد.

 

گردآوری و تألیف: تیم تحریریه