برداشت دوم – نمایش فیلم Up in the air

برداشت دوم – نمایش فیلم Up in the air

همان‌طور که وعده داده بودیم، برنامه‌ی شب فیلم را دوباره راه‌اندازی کردیم، اما…
این بار با نام “برداشت دوم” و در کافه وایب در خدمت شما هستیم!
به این وسیله از شما دعوت می‌کنیم تا نخستین شب از سری “برداشت دوم” در سال 1398 را در کنار IMCS باشید.
زمان: ساعت ۱9:۳۰ تا 22:30 روز شنبه 22 تیرماه ۱۳۹8
مکان: جردن ، ناهید غربی ، پلاک 53

رزرو در سایت ایوند

رزرو در سایت ایوند

رزرو در سایت IMClub

ارتباط با ما

آدرس: شهران، بالاتر از فلکه‌دوم، مجتمع تجاری مهدی،

بلوک B، طبقه‌اول، واحد ۱

پست الکترونیک: info@imcs.institute

تلفن: 44355227-021

آپارات    تلفن   ایمیل   لینکدین   اینستاگرام

نظریه رهبری بلیک- موتون

نظریه رهبری بلیک- موتون

به قلم : سیده نرگس سیدین

چکیده:

هیچ یک از سبک‌های رهبری مناسب همه‌ی موقعیت‌ها نیست. اما درک اینکه رویکرد ذاتی شما چیست، می‌تواند به شما کمک کند تا مهارت‌هایی که احیاناً از آنها غافل شده‌اید را ارتقا بخشید. نه از وظایف و نه از افراد نباید غافل شد. اما عدم انتخاب یک رویکرد مشخص بین این دو در بهترین حالت، عملکرد متوسط تیم را در پی خواهد داشت، چرا که در این صورت هم نمی‌توانید نیازهای افراد را برآورده کنید و هم نمی‌توانید با تمرکز بر وظایف آنها به دنبال عملکرد ویژه و ممتازی از سوی آنها باشید.

‌در این مقاله نگاهی خواهیم انداخت به شبکه‌ی مدیریتی بلیک- موتون که یک چارچوب مطرح برای تفکر در مورد رویکرد رهبری فردگرا در تقابل با رویکرد وظیفه‌گراست. این مدل که به شبکه‌ی مدیرتی و شبکه‌ی رهبری نیز شناخته می‌شود در سال ۱۹۶۰ توسط نظریه‌پردازان حوزه‌ی مدیریت، رابرت بلیک (Robert Blake) و جین موتون (Jane Mouton) ارائه شده است. این مدل، درجه‌ی وظیفه‌محوری یک رهبر یا مدیر را در مقابل درجه‌ی فردمحوری او قرار داده و ۵ ترکیب مختلف از این دو رویکرد و سبک‌های رهبری ناشی از آنها را مشخص می‌کند.

شبکه مدیریتی بلیک-موتون بر اساس دو بعد رفتاری بنا شده است:

  • میزان توجه به افراد: این بعد مشخص می‌کند که رهبر گروه هنگام تصمیم‌گیری در مورد چگونگی اختصاص دادن وظایف تا چه اندازه نیازها، علایق و پیشرفت شخصی اعضای تیم را در نظر می‌گیرد.
  • میزان توجه به نتایج: این بعد مشخص می‌کند که رهبر هنگام تصمیم‌گیری تا چه اندازه بر اهداف و مأموریت‌ها، کارایی سازمانی و بهره‌وری بالا تأکید دارد.

تئوری  بلیک-موتون

حال به بررسی این پنج سبک می‌پردازیم.

مدیریت بی‌تفاوت (توجه به افراد کم – توجه به نتایج کم)

مدیران نامحسوس یا بی‌تفاوت اکثرا کارایی و اثرگذاری لازم را ندارند. به دلیل عدم توجه آنها به ایجاد سیستم‌هایی که منجر به انجام درست و موفق کارها گردند و همچنین عدم توجه به ایجاد محیطی برای تحقق رضایت‌بخشی و انگیزش کارکنان، نتایج این دسته از مدیران رضایت‌بخش نیست و نامنظم و ناهماهنگ هستند.

مدیریت اقتدارگرا (توجه به نتایج زیاد – توجه به افراد کم)

در این سبک که به مدیریت اقتدارگرا نیز معروف است، رهبر معتقد است که اعضای تیم او صرفاً وسیله‌ای برای رسیدن به هدف هستند و همواره نیازهای اعضای تیم بعد از بهره‌وری، در اولویت دوم قرار دارند.

این دسته از مدیرانِ مستبد، قوانین کاری، سیاست‌ها و رویه‌های سخت‌گیرانه‌ای دارند و تنبیه و توبیخ را روش مؤثری برای انگیزش اعضای تیم می‌دانند. در نگاه اول شاید به نظر برسد که این رویکرد نتایج و بهره‌وری قابل توجه‌ای به دنبال خواهد داشت، اما انگیزه و روحیه‌ی تیمی پایین در نهایت بر عملکرد افراد تأثیر می‌گذارد و رهبران را برای بالا نگه داشتن سطح عملکرد و بهروه‌وری، با مشکل مواجه خواهد کرد.

چنین رهبرانی احتمالا پایبند به رویکرد تئوری X برای انگیزش افراد هستند. رویکردی که در آن فرض می‌شود که افراد ذاتاً انگیزه و علاقه‌ای نسبت به کار خود ندارند. در مقابل در تئوری Y فرض بر این است که افراد در کار خود دارای انگیزه و خوشحال هستند.

مدیریت میانه‌رو (توجه به افراد متوسط – توجه به نتایج متوسط)

در مدیریت بینابینی یا میانه‌رو مدیران تلاش می‌کنند تا بین توجه به نتایج و توجه به افراد تعادل برقرار کنند، اما این استراتژی به اندازه‌ای که به نظر می‌رسد کارآمد نیست. به واسطه‌ی سازش مستمر، مدیر در دستیابی به سطح عملکرد بالای مجموعه‌ی تحت هدایتش شکست می‌خورد و همچنین در برآورده کردن کامل نیازهای افراد موفق نخواهد بود. در نتیجه تیم او فقط می‌تواند عملکرد متوسطی از خود ارائه کند.

مدیریت ملاحظه‌کار (توجه به افراد زیاد – توجه به نتایج کم)

در این سبک مدیریت، مدیر توجه بیش‌تری به احساسات و نیازهای افراد دارد و فرض را بر این می‌گذارد که تا زمانی که اعضای تیم از امنیت و خوشحالی لازم برخوردار باشند، با تلاشِ زیاد کار خواهند کرد. نتیجه‌ی چنین رویکردی، یک محیط کاری با آرامش و رفاه بالاست، اما بهروه‌وری در چنین شرایطی آسیب می‌بیند، چرا که چنین محیطی با خلأ نظارت و کنترل مواجه است.

مدیریت تیمی (توجه به افراد زیاد – توجه به نتایج زیاد)

بر اساس مدل بلیک-موتون، مدیریت تیمی کارآمدترین سبک رهبری است. در این سبک رهبر اشتیاق زیادی به کار خود دارد و هرچه که از دستش بربیاید برای افرادی که با او کار می‌کنند انجام می‌دهد.

مدیران تیمی به مأموریت و اهداف سازمان خود متعهد هستند و به افراد زیر دست خود انگیزه می‌دهند و سخت تلاش می‌کنند تا افراد خود را بالا کشیده و نتایج عالی به دست بیاورند. اما، در عین حال مراقب نحوه‌ی عملکرد تیم خود نیز هستند. کسانی که تحت هدایت چنین مدیری کار می‌کنند، احساس احترام و توانمندی می‌کنند و متعهد به دستیابی به اهداف او هستند.

مدیران تیمی، هم نیازهای سازمان را در اولویت قرار می‌دهند و هم نیازهای افراد را. به این صورت که از اینکه اعضای تیم هدف سازمان را درک کرده‌اند، اطمینان دارند و آنها را در تعیین نیازمندی‌های تولید مشارکت می‌دهند. وقتی افراد متعهد باشند و خود را در در دستاوردهای سازمان سهیم بدانند، موفقیت‌های سازمان، نیازهای آنها و نیازمندی‌های تولید و بهره‌وری با هم مطابقت پیدا می‌کنند. این موضوع محیطی توأم با اعتماد و احترام متقابل را فراهم می‌آورد که منجر به ایجاد رضایت خاطر، انگیزش و دستیابی به نتایج عالی می‌گردد. مدیران تیمی رویکردی در راستای تئوری Y برای انگیزش افراد خود دارند.

ارتباط با ما

آدرس: شهران، بالاتر از فلکه‌دوم، مجتمع تجاری مهدی،

بلوک B، طبقه‌اول، واحد ۱

پست الکترونیک: info@imcs.institute

تلفن: 44355227-021

آپارات    تلفن   ایمیل   لینکدین   اینستاگرام

آزمون کولموگروف-اسمیرنوف

آزمون کولموگروف-اسمیرنوف

به قلم : تیم تحریریه

آزمون كلموگروف-اسميرونوف به عنوان يک آزمون تطابق توزيع برای داده های کمی است. فرض کنيد نمونه ای از انداره های کمی در اختيار دارید و می خواهید تعيين کنید که آيا اين نمونه از جامعه ای با توزيع نرمال بدست آمده است يا خير؟ آزمون نرمال بودن يک توزيع يکی از شايع ترين آزمون ها برای نمونه های کوچک است که محقق به نرمال بودن آن شک دارد. برای اين هدف آزمون آزمون كلموگروف-اسميرونوف آزمون مناسبی است.

در نرم افزار SPSS از آزمون كلموگروف-اسميرونوف برای تطابق چهار توزيع مختلف نرمال، پواسن، نمايی و يکنواخت استفاده شده است. اساس آزمون كلموگروف-اسميرونوف روش بر اختلاف بين فراوانی تجمعی نسبی مشاهدات با مقدار مورد انتظار تحت فرض صفر است. فرض صفر می گويد که نمونه انتخاب شده دارای توزيع نرمال، (پواسن، نمايی يا يکنواخت) است. آزمون کلموگروف–اسميرونوف برای تطابق توزيع، احتمال های تجمعی مقادير در مجموعه داده هايتان را با احتمال های تجمعی همان مقادير در يک توزيع نظری خاص مقايسه می کند. اگر اختلاف آن به قدر کافی بزرگ باشد، كلموگروف-اسميرونوف نشان خواهد داد که داده های شما با يکی از توزيع های نظری مورد نظر تطابق ندارد. در آزمون كلموگروف-اسميرونوف اگر معيار تصميم گیری P-Value کمتر از ۵ درصد باشد، فرض صفر رد می شود يعنی داده ها نمی توانند از يک توزيع خاص مانند نرمال، پواسن، نمايی يا يکنواخت باشند.

 

ارتباط با ما

آدرس: شهران، بالاتر از فلکه‌دوم، مجتمع تجاری مهدی،

بلوک B، طبقه‌اول، واحد ۱

پست الکترونیک: info@imcs.institute

تلفن: 44355227-021

آپارات    تلفن   ایمیل   لینکدین   اینستاگرام

مراسم تولد IMClub

مراسم تولد IMClub

به قلم : تیم تحریریه

در تاریخ یکم تیرماه 1398 و با حضور جمعی از اساتید، خبرگان، متخصصین صنایع مختلف، دانشپذیران IMCS و علاقمندان، باشگاه IMCS و با نام IMClub به همگان معرفی شد. در طول این مراسم، جناب آقای دکتر بهروز ناصرالمعمار، بنیان گذار و استراتژیست IMCS، به تشریح ضرورت وجود IMClub پرداخته و اهم فعالیت‌های آن را تشریح نمودند.

IMClub به عنوان اولین باشگاه مشتریان حرفه‌ای در سطح کشور، وظیفه‌ی بستر سازی برای ایجاد ارتباطات حرفه‌ای را عهده دار است. علاوه بر این  نیز با برگزاری رویدادهای خاص که غالبا برای اولین بار در کشور ایران برگزار می‌شوند دانش روز و تخصصی حوزه‌های مختلف کسب و کار را به کشور معرفی می‌کند.

علاقمندان جهت آشنایی بیشتر با IMClub می‌توانند به نشانی  http://imclub.imcs.institute/ مراجعه نموده و علاوه بر آشنایی بیشتر با این کلاب حرفه‌ای، در آن عضو شده و از خدمات حرفه‌‌ای آن بهره‌مند شوند.

ارتباط با ما

آدرس: شهران، بالاتر از فلکه‌دوم، مجتمع تجاری مهدی،

بلوک B، طبقه‌اول، واحد ۱

پست الکترونیک: info@imcs.institute

تلفن: 44355227-021

آپارات    تلفن   ایمیل   لینکدین   اینستاگرام

مدل ترجیحات فکری(HBDI)

مدل ترجیحات فکری(HBDI)

به قلم : تیم تحریریه

چکیده:

هر کس برای رويارويی با مسائل روزمره، شيوه خاص خود را دارد. افراد راست مغز گاهي مساله را رها مي‌كنند و ظاهرا به آن نمي‌انديشند ولي در ناخودآگاه درگير آن هستند تا بعد از مدتي به پاسخ برسند، ممکن است يک قدم به عقب برگشته و يك تصوير کلي را همراه با تمام ارتباطات بين اجزاء مشاهده كنند. آنها بر اساس استعاره و قیاس به موضوع مي‌انديشند و بين اجزايي که در نگاه اول بعيد و غير مرتبط به نظر می‌رسد، ارتباط برقرار می‌کنند. این شيوه حل مساله برای فردی که نيمه چپ مغزش غالب است، غير منطقي جلوه مي‌كند. در مقابل، يك فرد چپ مغز بيشتر به دنبال رويکردي نظام‌مند و گام به گام مي‌باشد و قبل از هرگونه قضاوتی، به مشاهده جزئی واقعيت ها مي‌پردازد. اين رويکرد معمولاً از نظر افراد راست مغز بي‌حاصل و كسالت بار بوده و حتي مايل به همكاري در چنين شيوه‌اي نباشند.

ند هرمان، مبدع مدل HBDI همواره نسبت به تنوع ترجيحات خود كنجكاو بود و پس از شروع مطالعات بر روي مغز به آگاهي در اين زمينه دست يافت. در زمان تحصيل در دانشگاه شايستگي‌هاي خودش را در زمينه موسيقی و فيزيک به نمايش گذاشت. بعدها كه به عنوان يكي از مديران موفق شركت GE به حساب مي‌آمد، همچنان در كارهاي هنري و مجسمه سازي فردي چيره دست به شمار مي‌رفت. علاقه‌ي‌ كاري ندهرمان به عنوان يک متخصص توسعه‌ی مديريت، جرقه‌ی آغاز اين تحقيق را در ذهن او روشن كرد:” چرا مديرانی که با هم در يک جلسه‌ی آموزشی شركت مي‌كنند و تحت تعليم يک مربی با برنامه‌ی آموزشی مشترک قرار می‌گيرند، با قضاوتهای کاملاً متفاوت و حتی متضاد از آن جلسه بيرون مي‌آيند و جنبه هاي متفاوتي از برنامه مذكور را در كار و پيشه خود مورد استفاده قرار دهند؟

ند هرمان علاوه بر تحقيق راست و چپ مغزي، يافته‌هايي در مورد سيستم ليمبيك را نيز مطالعه كرد. اين سيستم دو بخشي، در عمق مغز جاي گرفته و جايگاه اصلی هيجانات، حافظه و كنترل كننده روابط اجتماعی و فرايندهاي اثرگذاري ماست. هرمان با تركيب اين تحقيقات مدل چهار ربعي فراگير مغزی را بوجود آورد كه به تعبيري شيوه تفكري ما را روشن مي‌كند.

این مدل به نام خود او HBDI)Herrmann Brain Dominance Instrument ) نام گذاری و به صورت یک ابزار ارایه شده است و سالهاست که این ابزار به افراد و خصوصا سازمان ها معرفی شده است تا با استفاده از آن بتوانند پروفایل ترجیحات فکری افراد یک سازمان را مورد ارزیابی قرار دهند. 
مدل HBDI همانطور که اشاره شد به شکلی استعاری مغز انسان را به چهار بخش تقسیم می‌کند و برای هر بخش ویژگی‌هایی را ارایه می‌کند. با توجه به اینکه هر‌فردی دارای ویژگی‌های غالب در کدام ربع است، نوع تحلیل، تصمیم‌گیری و رفتار متفاوتی را خواهد داشت، بنابراین در شغل‌ها یا تیم‌های خاصی می‌تواند موفق‌تر عمل کند، نحوه شنیدن، ارتباط برقرار کردن، برنامه‌ریزی و تحلیل او متفاوت است پس با دانستن این موضوع می‌توانیم بهتر و اثر بخش‌تر با هم ارتباط برقرار کرده و یا تیمی از افراد را راهبری کنیم.
در صورتی که شناخت ترجیحات فکری در داخل تیم‌های یک سازمان خصوصا تیم مدیریت و رهبری انجام پذیرد، علاوه بر استفاده در طراحی برنامه‌های توسعه فردی و جایگاه‌یابی شغلی، می‌توانیم برنامه‌های موثری برای بهبود ارتباطات و فرایند‌ کارتیمی و افزایش اثربخشی در سازمان داشته باشیم. در این خصوص شرکت های پیشرو از قبیل برخی شرکت‌های فورچون 500 تجربیات مفیدی دارند که می‌توانید در داخل سایت hbdi.com آنها را دنبال کنید. 

ارتباط با ما

آدرس: شهران، بالاتر از فلکه‌دوم، مجتمع تجاری مهدی،

بلوک B، طبقه‌اول، واحد ۱

پست الکترونیک: info@imcs.institute

تلفن: 44355227-021

آپارات    تلفن   ایمیل   لینکدین   اینستاگرام