مدل مارکوف و مدل پنهان مارکوف در زمینه‌های مختلف بخصوص در هوش‌مصنوعی به منظور تشخیص دست‌خط یا گفتار، تصدیق امضا و همچنین تعیین الگو‌های صوتی در موسیقی به کار می‌روند. «نظریه صف» (Queuing Theory) و اقتصاد سنجی و تشخیص الگو‌های مالی نیز از زمینه‌هایی است که مدل مارکوف در آن بسیار به چشم می‌خورد. بنابراین حوزه استفاده از مدل‌های پنهان مارکفی و فرآیندهای تصادفی مارکوفی بسیار وسیع است.

[et_pb_section fb_built=”1″ _builder_version=”3.22″][et_pb_row custom_padding=”15px||15px||true” custom_margin=”15px||15px||true|true” _builder_version=”3.22″ border_width_top=”2px” border_color_top=”#293e98″ border_width_bottom=”2px” border_color_bottom=”#293e98″ module_alignment=”center”][et_pb_column type=”1_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_button button_url=”http://imcs.institute/%D8%AF%D8%A7%D9%86%D8%B4%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88-%DA%A9%D8%A7%D8%B1/%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D8%B9%D9%85%D9%88%D9%85%DB%8C/” button_text=”مقالات مدیریت عمومی” _builder_version=”3.19.11″ custom_button=”on” button_text_size=”20px” button_text_color=”#ffffff” button_bg_color=”#293e98″ button_border_radius=”16px” button_font=”entearzohour B3||||||||” button_use_icon=”off” button_text_size_tablet=”18px” button_text_size_phone=”16px” button_text_size_last_edited=”on|phone” custom_padding=”10px||10px||true”][/et_pb_button][/et_pb_column][et_pb_column type=”1_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_button button_url=”http://imcs.institute/%D8%AF%D8%A7%D9%86%D8%B4%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88-%DA%A9%D8%A7%D8%B1/%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C/” button_text=”مقالات مدیریت منابع انسانی” _builder_version=”3.19.11″ custom_button=”on” button_text_size=”20px” button_text_color=”#ffffff” button_bg_color=”#293e98″ button_border_radius=”16px” button_font=”entearzohour B3||||||||” button_use_icon=”off” button_text_size_tablet=”18px” button_text_size_phone=”16px” button_text_size_last_edited=”on|phone” custom_padding=”10px||10px||true”][/et_pb_button][/et_pb_column][et_pb_column type=”1_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_button button_url=”http://imcs.institute/%D8%AF%D8%A7%D9%86%D8%B4%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88-%DA%A9%D8%A7%D8%B1/%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%B1%D8%A7%D8%AA%DA%98%DB%8C%DA%A9/” button_text=”مقالات مدیریت استراتژیک” _builder_version=”3.19.11″ custom_button=”on” button_text_size=”20px” button_text_color=”#ffffff” button_bg_color=”#293e98″ button_border_radius=”16px” button_font=”entearzohour B3||||||||” button_use_icon=”off” button_text_size_tablet=”18px” button_text_size_phone=”16px” button_text_size_last_edited=”on|phone” custom_padding=”10px||10px||true”][/et_pb_button][/et_pb_column][et_pb_column type=”1_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_button button_url=”http://imcs.institute/%D8%AF%D8%A7%D9%86%D8%B4%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88-%DA%A9%D8%A7%D8%B1/%D9%85%D8%A7%D8%B1%DA%A9%D8%AA%DB%8C%D9%86%DA%AF%D8%8C-%D8%A8%D8%B1%D9%86%D8%AF%DB%8C%D9%86%DA%AF-%D9%88-%D8%AA%D8%A8%D9%84%DB%8C%D8%BA%D8%A7%D8%AA/” button_text=”مارکتینگ، برندینگ و تبلیغات” _builder_version=”3.19.11″ custom_button=”on” button_text_size=”20px” button_text_color=”#ffffff” button_bg_color=”#293e98″ button_border_radius=”16px” button_font=”entearzohour B3||||||||” button_use_icon=”off” button_text_size_tablet=”18px” button_text_size_phone=”16px” button_text_size_last_edited=”on|phone” custom_padding=”10px||10px||true”][/et_pb_button][/et_pb_column][/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=”3.22″ module_alignment=”center” use_custom_width=”on” width_unit=”off”][et_pb_column type=”4_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_text _builder_version=”3.19.11″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size=”26px” text_font_size_tablet=”24px” text_font_size_phone=”22px” text_font_size_last_edited=”on|phone” text_line_height=”1em” ul_font=”||||||||” ul_line_height=”1.6em” border_color_top=”#293e98″ border_width_bottom=”2px” border_color_bottom=”#293e98″ max_width=”99%” module_alignment=”center” custom_padding=”30px|60px|30px|60px|true|true” custom_padding_tablet=”|60px|30px|60px” custom_padding_phone=”0px|60px|30px|60px” custom_padding_last_edited=”on|phone”]

به قلم : تیم تحریریه

[/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”3.19.11″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size=”30px” text_font_size_tablet=”26px” text_font_size_phone=”22px” text_font_size_last_edited=”on|phone” text_line_height=”1em” ul_font=”||||||||” ul_line_height=”1.6em” max_width=”99%” module_alignment=”center” custom_padding=”30px|60px|30px|60px|true|true” custom_padding_tablet=”|60px|30px|60px” custom_padding_phone=”0px|60px|30px|60px” custom_padding_last_edited=”on|phone”]

چکیده:

[/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”3.19.17″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size_tablet=”20px” text_font_size_phone=”16px” text_font_size_last_edited=”on|tablet” text_line_height=”1.6em” ul_font=”||||||||” ul_line_height=”1.6em” max_width=”99%” module_alignment=”center” custom_padding=”30px|60px|30px|60px|true|true” custom_padding_tablet=”|60px|30px|60px” custom_padding_phone=”0px|60px|30px|60px” custom_padding_last_edited=”on|phone”]

مشاوران مدیریت به زمینه‌های مختلف اعم از حل مسائل، ایجاد ارزش، رسیدن به حداکثر رشد،  بهبود عملکرد کسب و کار و… به  سازمان‌ها کمک می‌کنند. آنها از مهارت‌ها و تخصص‌های خود برای ارائه خدمات مشاوره استفاده می‌کنند. شما در سازمان‌ها با استراتژی، ساختار، مدیریت، تیم‌ها و عملیات آن سازمان روبه رو خواهید شد.

[/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”3.19.17″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size_tablet=”20px” text_font_size_phone=”16px” text_font_size_last_edited=”on|tablet” text_line_height=”1.6em” ul_font=”||||||||” ul_line_height=”1.6em” max_width=”99%” module_alignment=”center” custom_padding=”30px|60px|30px|60px|true|true” custom_padding_tablet=”|60px|30px|60px” custom_padding_phone=”0px|60px|30px|60px” custom_padding_last_edited=”on|phone” inline_fonts=”irlotus”]

نقش مشاور این است که مسائل، مشکلات، تعارضات،  فرصت‌ها و… را شناسایی کرده و سازمان را در راستای حل مسائل و یا دستیابی به فرصت‌ها یاری نماید.

انواع کارهایی که یک مشاور انجام می‌دهد:

  1. استراتژی‌های کسب و کار
  2. تجارت الکترونیک
  3. کنترل مالی و مدیریت
  4. منابع انسانی
  5. فناوری اطلاعات
  6. بازار یابی و فروش
  7. مدیریت زنجیره تامین

و…

مسئولیت‌های یک مشاور

به عنوان یک مشاور مدیریت، شما باید:

  1. انجام تحقیقات و جمع آوری اطلاعات
  2. آنالیز، تجزیه و تحلیل
  3. مصاحبه با کارکنان سازمان، تیم مدیریت و سایر سهامداران
  4. تمرکز بر گروه‌ها و بهبود فرآیندها
  5. پیشنهاد فرصت‌های جدید سرمایه گذاری
  6. شناسایی مشکلات و ارائه راهکارها
  7. ارائه یافته‌ها و موارد جدید صنعت مورد نظر
  8. نظارت بر پیاده سازی راهکارها، برنامه‌ها و…
  9. مدیریت پروژه‌ها و برنامه‌ها
  10. برقراری ارتباط موثر با مشتریان
  11. ارائه گزارشات و روند پیشرفت پروژه

و…

شرایط کاری مشاوران

  1. مشاوره سطح بالایی از استرس و مسئولیت را شامل می‌شود.
  2. مشاوران همواره در سفر هستند تا بتوانند به مشتریان خود خدمات ارائه کنند.
  3. مشاوره کاریست بین‌المللی. مشاوران می‌توانند به تمامی شعب سازمان‌ها و در سراسر جهان خدمات خود را ارائه کنند.
  4. شرکت‌های مشاوره شرکت‌هایی خلاق محسوب شده و تنوع جزئی از کار ایشان است.
  5. مشاوره جزء مشاغل سخت و پر استرس محسوب می‌شود.
  6. زمان کاری مشاوران دست خود ایشان است و مشاوران، در گروه افراد خود اشتغال دسته بندی می‌شوند.

برخی از مهارت‌های مورد نیاز مشاوران

مشاوران باید مهارت‌های زیر را در خود تقویت نمایند:

  1. توانایی کار به عنوان بخشی از یک تیم
  2. مهارت‌های بین فردی و ارتباطی- هم بصورت نوشتاری و هم گفتاری-
  3. خلاقیت و نوآوری
  4. توانایی حل مسئله
  5. توانایی برنامه ریزی استراتژیک
  6. مهارت‌های تحلیلی
  7. انعطاف پذیری
  8. توانایی مقابله با فشار و چالش ها
  9. آگاهی تجاری و درک محیط کسب و کار( آشنایی با صنایع)
  10. مدیریت پروژه

و…

[/et_pb_text][/et_pb_column][/et_pb_row][et_pb_row custom_padding=”50px|0px|50px|0px|false|false” _builder_version=”3.22″][et_pb_column type=”1_5″ _builder_version=”3.19.4″][/et_pb_column][et_pb_column type=”3_5″ _builder_version=”3.19.4″][et_pb_text _builder_version=”3.19.4″ text_font=”entearzohour B3||||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size=”48px” text_font_size_tablet=”42px” text_font_size_phone=”38px” text_font_size_last_edited=”on|tablet” border_color_right=”#49c3f1″ border_style_right=”dashed” border_color_left=”#49c3f1″ border_style_left=”dashed”]

ارتباط با ما

[/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”3.22.1″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size=”18px” text_font_size_tablet=”16px” text_font_size_phone=”14px” text_font_size_last_edited=”on|phone” text_line_height=”1.8em” link_font=”||||||||” link_text_align=”center” border_width_right=”2px” border_color_right=”#49c3f1″ border_width_left=”2px” border_color_left=”#49c3f1″]

آدرس: تهران، بزرگراه همت غرب، ابتدای بلوار کوهسار، بن بست گل، پلاک ۱، طبقه سوم، واحد ۵

پست الکترونیک: info@imcs.institute

تلفن: ۴۴۳۵۵۲۲۷-۰۲۱

آپارات   لینکدین   اینستاگرام

[/et_pb_text][/et_pb_column][et_pb_column type=”1_5″ _builder_version=”3.19.4″][/et_pb_column][/et_pb_row][/et_pb_section]

[et_pb_section fb_built=”1″ _builder_version=”3.22″][et_pb_row custom_padding=”15px||15px||true” custom_margin=”15px||15px||true|true” _builder_version=”3.22″ border_width_top=”2px” border_color_top=”#293e98″ border_width_bottom=”2px” border_color_bottom=”#293e98″ module_alignment=”center”][et_pb_column type=”1_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_button button_url=”http://imcs.institute/%D8%AF%D8%A7%D9%86%D8%B4%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88-%DA%A9%D8%A7%D8%B1/%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D8%B9%D9%85%D9%88%D9%85%DB%8C/” button_text=”مقالات مدیریت عمومی” _builder_version=”3.19.11″ custom_button=”on” button_text_size=”20px” button_text_color=”#ffffff” button_bg_color=”#293e98″ button_border_radius=”16px” button_font=”entearzohour B3||||||||” button_use_icon=”off” button_text_size_tablet=”18px” button_text_size_phone=”16px” button_text_size_last_edited=”on|phone” custom_padding=”10px||10px||true”][/et_pb_button][/et_pb_column][et_pb_column type=”1_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_button button_url=”http://imcs.institute/%D8%AF%D8%A7%D9%86%D8%B4%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88-%DA%A9%D8%A7%D8%B1/%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C/” button_text=”مقالات مدیریت منابع انسانی” _builder_version=”3.19.11″ custom_button=”on” button_text_size=”20px” button_text_color=”#ffffff” button_bg_color=”#293e98″ button_border_radius=”16px” button_font=”entearzohour B3||||||||” button_use_icon=”off” button_text_size_tablet=”18px” button_text_size_phone=”16px” button_text_size_last_edited=”on|phone” custom_padding=”10px||10px||true”][/et_pb_button][/et_pb_column][et_pb_column type=”1_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_button button_url=”http://imcs.institute/%D8%AF%D8%A7%D9%86%D8%B4%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88-%DA%A9%D8%A7%D8%B1/%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%B1%D8%A7%D8%AA%DA%98%DB%8C%DA%A9/” button_text=”مقالات مدیریت استراتژیک” _builder_version=”3.19.11″ custom_button=”on” button_text_size=”20px” button_text_color=”#ffffff” button_bg_color=”#293e98″ button_border_radius=”16px” button_font=”entearzohour B3||||||||” button_use_icon=”off” button_text_size_tablet=”18px” button_text_size_phone=”16px” button_text_size_last_edited=”on|phone” custom_padding=”10px||10px||true”][/et_pb_button][/et_pb_column][et_pb_column type=”1_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_button button_url=”http://imcs.institute/%D8%AF%D8%A7%D9%86%D8%B4%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88-%DA%A9%D8%A7%D8%B1/%D9%85%D8%A7%D8%B1%DA%A9%D8%AA%DB%8C%D9%86%DA%AF%D8%8C-%D8%A8%D8%B1%D9%86%D8%AF%DB%8C%D9%86%DA%AF-%D9%88-%D8%AA%D8%A8%D9%84%DB%8C%D8%BA%D8%A7%D8%AA/” button_text=”مارکتینگ، برندینگ و تبلیغات” _builder_version=”3.19.11″ custom_button=”on” button_text_size=”20px” button_text_color=”#ffffff” button_bg_color=”#293e98″ button_border_radius=”16px” button_font=”entearzohour B3||||||||” button_use_icon=”off” button_text_size_tablet=”18px” button_text_size_phone=”16px” button_text_size_last_edited=”on|phone” custom_padding=”10px||10px||true”][/et_pb_button][/et_pb_column][/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=”3.22″ module_alignment=”center” use_custom_width=”on” width_unit=”off”][et_pb_column type=”4_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_text _builder_version=”3.19.11″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size=”26px” text_font_size_tablet=”24px” text_font_size_phone=”22px” text_font_size_last_edited=”on|phone” text_line_height=”1em” ul_font=”||||||||” ul_line_height=”1.6em” border_color_top=”#293e98″ border_width_bottom=”2px” border_color_bottom=”#293e98″ max_width=”99%” module_alignment=”center” custom_padding=”30px|60px|30px|60px|true|true” custom_padding_tablet=”|60px|30px|60px” custom_padding_phone=”0px|60px|30px|60px” custom_padding_last_edited=”on|phone”]

به قلم : تیم تحریریه

[/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”3.19.11″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size=”30px” text_font_size_tablet=”26px” text_font_size_phone=”22px” text_font_size_last_edited=”on|phone” text_line_height=”1em” ul_font=”||||||||” ul_line_height=”1.6em” max_width=”99%” module_alignment=”center” custom_padding=”30px|60px|30px|60px|true|true” custom_padding_tablet=”|60px|30px|60px” custom_padding_phone=”0px|60px|30px|60px” custom_padding_last_edited=”on|phone”]

چکیده:

[/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”3.19.17″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size_tablet=”20px” text_font_size_phone=”16px” text_font_size_last_edited=”on|tablet” text_line_height=”1.6em” ul_font=”||||||||” ul_line_height=”1.6em” max_width=”99%” module_alignment=”center” custom_padding=”30px|60px|30px|60px|true|true” custom_padding_tablet=”|60px|30px|60px” custom_padding_phone=”0px|60px|30px|60px” custom_padding_last_edited=”on|phone”]

موفقیت سازمان امری نیست که تصادفی باشد، بلکه موفقیت سازمان یک انتخاب آگاهانه است. مدیران موفقیت را نیل به اهداف سازمانی می دانند و هر گونه انحراف از برنامه و فاصله از اهداف پیش بینی شده را ناکامی می انگارند. از نظر آنان، موفقیت سازمان چیزی جز رسیدن به اهداف تعیین شده نیست. از طرفی اخلاق حرفه‌ای مهم ترین متغییر در موفقیت سازمان است.

[/et_pb_text][et_pb_image src=”http://imcs.institute/wp-content/uploads/2019/02/اخلاق-حرفه-ای.jpg” align=”center” _builder_version=”3.19.17″][/et_pb_image][et_pb_text _builder_version=”3.19.17″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size_tablet=”20px” text_font_size_phone=”16px” text_font_size_last_edited=”on|tablet” text_line_height=”1.6em” ul_font=”||||||||” ul_line_height=”1.6em” max_width=”99%” module_alignment=”center” custom_padding=”30px|60px|30px|60px|true|true” custom_padding_tablet=”|60px|30px|60px” custom_padding_phone=”0px|60px|30px|60px” custom_padding_last_edited=”on|phone” inline_fonts=”irlotus”]

اگرچه انسان ها در مصداق موفقیت و تعریف آن دیدگاه واحدی ندارند، اما در موفقیت طلبی همسان هستند. آرمان مشترک و معنابخش آدمی موفقیت در زندگی شخصی، شغلی و حیات سازمان است. سازمان در نیل به موفقیت خود و برای پاسخگو بودنراه های فراوانی دارد البته با مشکالت فراوانی نیز در این راه روبرو خواهد شد. اما مدیریت چیزی نیست جز شناخت راه های موفقیت سازمان وبرنامه ریزی جهت ارتقای این راه ها و برطرف کردن مشکالت و کاهش یا رفع موانع. با توجه به این نکات، حاکمیت اخلاق حرفه‌ای در سازمان قادر است به میزان بسیار چشمگیری سازمان را در جهت کاهش تنش ها و موفقیت در تحقق اهدافش یاری نماید. امروزه داشتن اخلاق حرفه‌ای به ویژه برای مدیران به منزله یک مزیت رقابتی در سازمان محسوب می شود.

مبحث اخلاقیات سازمانی و حرفه‌ای امروزه نقش پراهمیتی را در جهان و حوزه سازمان یافته است. به گونه‌ای که اخلاقیات و مباحث مربوط به آن همچون عدالت، انصاف، تعهد و حقوق فردی و سازمانی نقش پررنگ و مهمی یافته است. بنابراین مدیران و کارکنان سازمان ها برای ایفای امور سازمانی خود افزون بر معیارهای سازمانی و قانونی نیاز به مجموعه‌ای از رهنمودهای اخلاقی و ارزشی دارند که آنان را در رفتارها و اعمال سازمانی یاری دهند و نوعی هماهنگی و وحدت رویه در حرکت به سوی شیوه مطلوب در اخلاق سازمانی را میسر سازد. زیرا امروزه یکی از مهم ترین معیارهای ارزیابی سازمان ها و یکی از عوامل مهم موفقیت سازمان ها مباحث و اصول اخلاقی می باشد. به طور کلی اخلاقیات در سازمان ها به عنوان سیستمی از ارزش ها، باید ها و نبایدها تعریف می شود که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود. انسان ها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگی های خاص اخلاقی هستند که پندار، گفتار و رفتار آن ها را شکل می دهد. ممکن است همین افراد وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار می گیرند، عواملی موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتی از بعد فردی از آن ها سر بزند که این ویژگی های انسانی می تواند بر روی میزان کارایی و اثربخشی سازمان تاثیر بگذارد. از طرفی اخلاقی بودن یا نبودن رفتارها و عملکرد می تواند موجب بروز پیامدهای مثبت یا منفی در سطح سازمان گردد. در همین راستا بسیاری از کشورها در جهان صنعتی به این بلوغ رسیده اند که بی اعتنایی به مسائل اخلاقی و فرار از مسئولیت ها و تعهدات اجتماعی، به از بین رفتن بنگاه می انجامد. به همین دلیل، بسیاری از شرکت های موفق برای تدوین استراتژی اخلاقی احساس نیاز کرده و به این باور رسیده اند که باید در سازمان یک فرهنگ مبتنی بر اخلاق رسوخ کند. از این رو به تحقیقات درباره اخلاق حرفه‌ای جایگاه ویژه‌ای می دهند) امروزه پس از سرمایه انسانی و اجتماعی، سرمایه روان شناختی را می توان مبنای مزیت رقابتی در سازمان ها در نظر گرفت. پژوهش ها نشان می دهد تغییر موضوع از علوم محض سازمانی به سمت توجه به ویژگی های مثبت افراد، می تواند سبب اثربخشی سیاست ها و رویه های مدیریت و بهبود سلامت روحی و جسمی کارکنان سازمان شودبنابراین امروزه مهم ترین متغییر در موفقیت سازمان ها اخلاق حرفه‌ای است و اصول اخلاق حرفه‌ای دارای بار و ارزش والایی است که رعایت آنها در سازمان ها و هنجارهای اجتماعی نقش آفرین است. کارکنان نیز با داشتن اخلاق حرفه‌ای و نیز ارزش ها و باورهای درست اخلاقی به این باور خواهند رسید که رشد فکری و شغلی شان در گرو داشتن اخلاق حرفه‌ای است.

تعریف اخلاق حرفه ای

مطالعات اخلاق در دنیای مدیریت و سازمان ذیل عناوین مختلفی چون اخلاق مدیریت، اخلاق سازمانی و اخلاق کار انجام گرفته است و مطالعه مرزهای این دانش ها برای تفکیک گزاره های مطرح شده در هر یک از آن ها ضروری است. اخلاق کار، مجموعه‌ای از اصول و استانداردهای سلوک بشری است که رفتار افراد و گروه ها را تعیین می کند. در واقع می توان گفت اخلاق کاری یک هنجار اجتماعی است که طی آن انتظار می رود کارکنان، کارشان را خوب انجام دهند.امروزه اخلاق حرفه‌ای به عنوان شاخه‌ای از دانش اخلاق به بررسی تکالیف اخلاقی در یک حرفه و مسائل اخلاقی آن می پردازد و درصدد ارائه شیوه ها و دستورالعمل هایی است که این تکالیف را برای افراد و گروه های حرفه‌ای تعیین نماید. اخلاق حرفه‌ای در سنت با محوریت انسان و انگیزه خدمت به دیگران بوده که در طول تاریخ متحول گردیده است. اما امروزه گاه انسان در خدمت حرفه و حرفه نیز به ابزاری در جهت اهداف صرفاً مادی او مبدل شده است مقصود از اخلاق حرفه‌ای مجموعه قواعدی است که باید افراد داوطلبانه و بر اساس ندای وجدان و فطرت خویش در انجام کار حرفه‌ای رعایت کنند، بدون آنکه الزام خارجی داشته باشند یا در صورت تخلف، به مجازات های قانونی دچار شوند. این اخلاق دربرگیرنده مجموعه‌ای از احکام ارزشی، تکالیف اخلاقی در یک حرفه و مسائل اخلاقی آن است. در تعریف حرفه، آن را فعالیت معینی می دانند که موجب هدایت فرد به موقعیت تعیین شده همراه با اخلاق خاص است اخلاق حرفه‌ای مجموعه‌ای از کنش ها و واکنش های اخلاقی پذیرفته شده است که از سوی سازمان ها و مجامع حرفه‌ای مقرر می شود تا مطلوب ترین روابط اجتماعی ممکن را برای اعضای خود در اجرای وظایف حرفه‌ای فراهم آورد.  به عبارت دیگر اخلاق حرفه‌ای در مفهوم سازی اولیه، به معنای اخلاق کار و اخلاق مشاغل به کار می رود. نیروی انسانی نیز نقش مهمی در موفقیت و پیشرفت سازمانی دارد. لذا دستیابی به اهداف در سازمان ها هنگامی میسر می شود که اخلاق کاری  پیشرفته‌ای در بین کارکنان وجود داشته باشد اما ضعف اخلاق کاری و کم کاری یکی از مسائل مهم سازمان هاست.

عوامل موثر بر اخلاق حرفه‌ای

محققان عوامل تاثیرگذار بر اخلاق حرفه‌ای را به سه جنبه تقسیم می کنند

 جنبه فردی: یعنی ویژگی ها و خصوصیات فردی، ارزش های مذهبی، مالک های شخصی، عوامل خانوادگی، باورها و اعتقادات و شخصیت از جمله عوامل تاثیرگذار بر اخلاق حرفه‌ای از جنبه فردی هستند. مسلما فردی که فاقد صالحیت های اخلاقی شایسته از لحاظ فردی باشد، از معیارهای اخلاق حرفه‌ای متناسبی نیز برخوردار نخواهد بود. به عبارتی افرادی که از جنبه وجدان اخلاقی کمتر تکامل یافته هستند، اگر بوسیله قانون، پلیس و یا شرح وظایف شغلی شان یا معیارها و ظوابط فرهنگی قوی که رفتارهای غیراخلاقی را مذموم می شمارد، محدود شده باشند آنگاه کمتر امکان دارد رفتارهای غیرقانونی و خالف اخلاق انجام دهند.

جنبه سازمانی: عواملی مثل رهبری، مدیریت، ارتباط با همکاران، نظام تشویق و تنبیه، ارتباط با زیردستان، انتظارات همکاران، قوانین و مقررات و فرهنگ سازمانی در این حیطه قرار می گیرند. بدیهی است که نامطلوب بودن عوامل مزبور، عامل تهدید کننده اخلاق حرفه‌ای خواهد بود و بالعکس.

جنبه محیطی: عوامل اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی و هم چنین دیگر سازمان ها و عوامل رقابتی بین آنها، از جمله عوامل تاثیرگذار بر اخلاق حرفه ایست.

مهم ترین اصول اخلاق حرفه ای در مدیران

 وجدان: در سرشت و فطرت انسان دستوراتی است که به نتایج کار توجه ندارد و می گوید خواه برای تو مفید بوده، یا لذت آور باشد یا نباشد، خوشی به دنبال بیاورد یا رنج، آن را انجام بده .

مسئولیت پذیری: هر نوع بی مسئولیتی به مفهوم بیرون شدن از مسیر درست و گام نهادن در کجی ها و ناراستی‌هاست. هر کس در هر مرتبه ای که باشد، نسبت به تمام امور و کارهای خود مسئول است.

تعهد: یعنی وظیفه یا ضمانتی در مقابل کسی یا برای انجام چیزی. یعنی در زمان مناسب اطالعات درست را در اختیار کسی قرار دهیم.

 صادق بودن: یعنی کسی که مخالف ریاکاری و دورویی است، به ندای وجدان گوش می دهد و در همه حال به شرافتمندی توجه می کند و با شهامت است.

 احترام به دیگران: یعنی فرد به حقوق دیگران احترام می گذارد، خوش قول و وقت شناس است، به دیگران حق تصمیم گیری می دهد و تنها منافع خود را در نظر نمی گیرد.

عدالت و انصاف: منظور از انصاف همه را به یک چشم نگاه کردن است و از بین بردن زمینه شبهه در رابطه با تبعیض و مدارا کردن با آنان می باشد.

 همدردی با دیگران: یعنی فرد دلسوز و رحیم است، در مشکالت دیگران شریک می شود و ازآنان حمایت می کند. به احساسات دیگران توجه می کند، مشکالت دیگران را مشکل خود می داند. وفاداری: یعنی به وظایف خود متعهد است، رازدار و معتمد دیگران است.

نقدپذیری و مشارکت طلبی: دادن حق انتقاد و ارائه دیدگاه به کارکنان است. پاسخگویی در برابر انتقادها و اجتناب از مواجهه هیجانی با منتقدان جزو بایدهای اخلاقی است.

قاطعیت: قاطعیت برقراری ارتباط صادقانه، صریح، همراه با احترام اصیل و متقابل و خودمختاری)برد-برد( است. افراد قاطع نسبت به افکار و احساس های دیگران حساسیت نشان می دهند و قادرند عالوه بر دیدگاه ها، شنونده احساسات دیگران نیز باشند. در عین حال قادرند، افکار و احساسات خود را نیز به وضوح بیان کنند. اعتماد: اعتماد یعنی اطمینان از اینکه طرف مقابل در روابطش با شما قصد ضربه زدن ندارد و داشتن نوعی باور و اتکا

برخورد صریح و صادقانه با کارکنان: یعنی در همه شئون حرفه از شرح وظایف تا نظامهای جامع پرداخت باید شفافیت، بیان دقیق و کامل را حاکم ساخت. هر گونه ابهام، دوپهلویی در بیان، سیال بودن ضوابط، زمینه را برای فریب و پایمال کردن حقوق آماده می کند.

[/et_pb_text][/et_pb_column][/et_pb_row][et_pb_row custom_padding=”50px|0px|50px|0px|false|false” _builder_version=”3.22″][et_pb_column type=”1_5″ _builder_version=”3.19.4″][/et_pb_column][et_pb_column type=”3_5″ _builder_version=”3.19.4″][et_pb_text _builder_version=”3.19.4″ text_font=”entearzohour B3||||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size=”48px” text_font_size_tablet=”42px” text_font_size_phone=”38px” text_font_size_last_edited=”on|tablet” border_color_right=”#49c3f1″ border_style_right=”dashed” border_color_left=”#49c3f1″ border_style_left=”dashed”]

ارتباط با ما

[/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”3.22.1″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size=”18px” text_font_size_tablet=”16px” text_font_size_phone=”14px” text_font_size_last_edited=”on|phone” text_line_height=”1.8em” link_font=”||||||||” link_text_align=”center” border_width_right=”2px” border_color_right=”#49c3f1″ border_width_left=”2px” border_color_left=”#49c3f1″]

آدرس: تهران، بزرگراه همت غرب، ابتدای بلوار کوهسار، بن بست گل، پلاک ۱، طبقه سوم، واحد ۵

پست الکترونیک: info@imcs.institute

تلفن: ۴۴۳۵۵۲۲۷-۰۲۱

آپارات   لینکدین   اینستاگرام

[/et_pb_text][/et_pb_column][et_pb_column type=”1_5″ _builder_version=”3.19.4″][/et_pb_column][/et_pb_row][/et_pb_section]

[et_pb_section fb_built=”1″ _builder_version=”3.22″][et_pb_row custom_padding=”15px||15px||true” custom_margin=”15px||15px||true|true” _builder_version=”3.22″ border_width_top=”2px” border_color_top=”#293e98″ border_width_bottom=”2px” border_color_bottom=”#293e98″ module_alignment=”center”][et_pb_column type=”1_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_button button_url=”http://imcs.institute/%D8%AF%D8%A7%D9%86%D8%B4%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88-%DA%A9%D8%A7%D8%B1/%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D8%B9%D9%85%D9%88%D9%85%DB%8C/” button_text=”مقالات مدیریت عمومی” _builder_version=”3.19.11″ custom_button=”on” button_text_size=”20px” button_text_color=”#ffffff” button_bg_color=”#293e98″ button_border_radius=”16px” button_font=”entearzohour B3||||||||” button_use_icon=”off” button_text_size_tablet=”18px” button_text_size_phone=”16px” button_text_size_last_edited=”on|phone” custom_padding=”10px||10px||true”][/et_pb_button][/et_pb_column][et_pb_column type=”1_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_button button_url=”http://imcs.institute/%D8%AF%D8%A7%D9%86%D8%B4%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88-%DA%A9%D8%A7%D8%B1/%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C/” button_text=”مقالات مدیریت منابع انسانی” _builder_version=”3.19.11″ custom_button=”on” button_text_size=”20px” button_text_color=”#ffffff” button_bg_color=”#293e98″ button_border_radius=”16px” button_font=”entearzohour B3||||||||” button_use_icon=”off” button_text_size_tablet=”18px” button_text_size_phone=”16px” button_text_size_last_edited=”on|phone” custom_padding=”10px||10px||true”][/et_pb_button][/et_pb_column][et_pb_column type=”1_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_button button_url=”http://imcs.institute/%D8%AF%D8%A7%D9%86%D8%B4%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88-%DA%A9%D8%A7%D8%B1/%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%B1%D8%A7%D8%AA%DA%98%DB%8C%DA%A9/” button_text=”مقالات مدیریت استراتژیک” _builder_version=”3.19.11″ custom_button=”on” button_text_size=”20px” button_text_color=”#ffffff” button_bg_color=”#293e98″ button_border_radius=”16px” button_font=”entearzohour B3||||||||” button_use_icon=”off” button_text_size_tablet=”18px” button_text_size_phone=”16px” button_text_size_last_edited=”on|phone” custom_padding=”10px||10px||true”][/et_pb_button][/et_pb_column][et_pb_column type=”1_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_button button_url=”http://imcs.institute/%D8%AF%D8%A7%D9%86%D8%B4%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88-%DA%A9%D8%A7%D8%B1/%D9%85%D8%A7%D8%B1%DA%A9%D8%AA%DB%8C%D9%86%DA%AF%D8%8C-%D8%A8%D8%B1%D9%86%D8%AF%DB%8C%D9%86%DA%AF-%D9%88-%D8%AA%D8%A8%D9%84%DB%8C%D8%BA%D8%A7%D8%AA/” button_text=”مارکتینگ، برندینگ و تبلیغات” _builder_version=”3.19.11″ custom_button=”on” button_text_size=”20px” button_text_color=”#ffffff” button_bg_color=”#293e98″ button_border_radius=”16px” button_font=”entearzohour B3||||||||” button_use_icon=”off” button_text_size_tablet=”18px” button_text_size_phone=”16px” button_text_size_last_edited=”on|phone” custom_padding=”10px||10px||true”][/et_pb_button][/et_pb_column][/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=”3.22″ module_alignment=”center” use_custom_width=”on” width_unit=”off”][et_pb_column type=”4_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_text _builder_version=”3.19.11″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size=”26px” text_font_size_tablet=”24px” text_font_size_phone=”22px” text_font_size_last_edited=”on|phone” text_line_height=”1em” ul_font=”||||||||” ul_line_height=”1.6em” border_color_top=”#293e98″ border_width_bottom=”2px” border_color_bottom=”#293e98″ max_width=”99%” module_alignment=”center” custom_padding=”30px|60px|30px|60px|true|true” custom_padding_tablet=”|60px|30px|60px” custom_padding_phone=”0px|60px|30px|60px” custom_padding_last_edited=”on|phone”]

به قلم : تیم تحریریه

[/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”3.19.11″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size=”30px” text_font_size_tablet=”26px” text_font_size_phone=”22px” text_font_size_last_edited=”on|phone” text_line_height=”1em” ul_font=”||||||||” ul_line_height=”1.6em” max_width=”99%” module_alignment=”center” custom_padding=”30px|60px|30px|60px|true|true” custom_padding_tablet=”|60px|30px|60px” custom_padding_phone=”0px|60px|30px|60px” custom_padding_last_edited=”on|phone”]

چکیده:

[/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”3.19.11″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size_tablet=”20px” text_font_size_phone=”16px” text_font_size_last_edited=”on|tablet” text_line_height=”1.6em” ul_font=”||||||||” ul_line_height=”1.6em” max_width=”99%” module_alignment=”center” custom_padding=”30px|60px|30px|60px|true|true” custom_padding_tablet=”|60px|30px|60px” custom_padding_phone=”0px|60px|30px|60px” custom_padding_last_edited=”on|phone”]

معمولاً شرکت‌ها و کسب و کارها در آغاز فعالیت از رشد سریع برخوردار هستند و به همین جهت در بسیاری از موارد در مسیر رشد خود شاهد چالش و بی‌نظمی در محل کار خود می‌شوند. حجم کارها زیاد شده و زمان کاری بالا می رود، این در حالی است که اطمینان از اینکه کیفیت خروجی مانند گذشته در حد مطلوب باشد کم می‌شود. مدیران دچار ضعف تصمیم گیری شده و اغلب تصمیمات اشتباه اتخاذ می کنند. تیم‌های کاری با بالا رفتن وظایف دچار چالش می شوند و بهره وری کاهش می یابد. بی‌تفاوتی، خستگی مفرط و رکود نتیجه ی ادامه این روند است که مرتباً فشار زیادی را به سیستم وارد می کند. کسب و کاری که در آغاز به دلیل رشد خیره‌کننده‌ی خود، بسیار پویا و شاداب بود، حالا به سوی کندی و از کار افتادگی در حرکت است.به دنبال این آشفتگی تنش ها بالا گرفته و مشکلات بیشتر و بزرگتری فراهم شامل می شود که حتی می تواند باعث نابودی سازمان شود.

[/et_pb_text][et_pb_image src=”http://imcs.institute/wp-content/uploads/2018/10/Greiner-Model.jpg” align=”center” _builder_version=”3.19.11″][/et_pb_image][et_pb_text _builder_version=”3.19.11″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size_tablet=”20px” text_font_size_phone=”16px” text_font_size_last_edited=”on|phone” text_line_height=”1.6em” ul_font=”||||||||” ul_line_height=”1.6em” header_6_font=”|700|||||||” header_6_font_size=”22px” header_6_font_size_tablet=”20px” header_6_font_size_phone=”18px” header_6_font_size_last_edited=”on|phone” header_6_line_height=”1.6em” max_width=”99%” module_alignment=”center” custom_padding=”30px|60px|30px|60px|true|true” custom_padding_tablet=”|60px|30px|60px” custom_padding_phone=”0px|60px|30px|60px” custom_padding_last_edited=”on|phone”]

مدل لَری گرینر، تدبیری سیستماتیک در جهت رشد کسب و کار و خروج از بحران برای سازمان ها می باشد که نه تنها راهکارهایی مناسب برای برون‌رفت از بحران‌ها را در اختیار سازمان‌ها قرار می‌دهد، بلکه این پتانسیل را دارد تا مشکلات آتی را نیز پیش بینی کند.
در واقع سازمان ها می توانند به کمک این مدل از یک سیستم دفاعی در برابر مشکلات برخوردارشده و برنامه های مختلفی را جهت مقابله با چالش ها و بحران ها تدوین کنند و همچنان در مسیر رشد قرار داشته باشند. منحنی گرینر با شش مرحله مختلف و انعطاف‌پذیر برای تمام سازمان‌ها به صورت های مختلف قابل استفاده می باشد. در این مدل، رشد کسب و کار دارای مراحلی است که هر کدام یک زمان تقریباً نسبی و ثابت دارند و هر یک نیز همراه با یک  چالش یا بحران می باشند. بحران زمانی به وجود می‌آید که تغییرات بزرگ و بنیادی در ساختار سازمان به وجود می‌آید. این تغییرات عمدتاً در ارتباط با رشد سازمان و بزرگ‌تر شدن سازمان می باشند.
در شکل زیر منحنی گرینر، مراحل رشد سازمان در بستر زمان و مواجه ی آن با بحران ها  نمایش داده شده استکه در ادامه توضیحات آن آمده است.
مرحله اول: رشد از طریق خلاقیت
در نخستین مرحله بنیان‌گذار اقدام به راه اندازی یک کسب و کار می‌کند. این بنیان‌گذار در اکثر موارد خالق یک محصول است و فرآیند بازاریابی محصول به سرعت آغاز می شود. شرکت تازه تاسیس کارمندان زیادی نداشته و ارتباطات غیر رسمی به‌خوبی پاسخ‌گوی نیازهای تجاری او خواهند بود. پرداخت پاداش‌ها به کارکنان از طریق تقسیم سود انجام می‌شود. همانطور که به‌ مرور بر تعداد کارمندان افزوده می‌شود، تولید هم افزایش پیدا می‌کند و در ادامه سبب میشود ارتباطات شکل رسمی به خود بگیرند. این مرحله با بحران مدیریت به پایان می رسد در واقع سازمان به یک مدیر حرفه‌ای نیاز پیدا می‌کند. بنیان‌گذار شرکت احتمال دارد سبک کاری و مدیریتی خود را با وارد کردن یک مدیر تغییر دهد.
  مرحله دوم: رشد از طریق مدیریت 
ارتباطات شکل رسمی‌تری به خود گرفته اند. مدیر جدید به فعالیت‌ها شکل رسمی و منسجمی می‌ دهد و موجبات ادامه رشد شرکت را فراهم می سازد. در ساختار جدید تفویض اختیار و شرح وظایف به شکل دقیق‌تری اجرا می شود. بودجه بندی شرکت با تمرکز روی فعالیت‌های جداگانه مثل بازاریابی و محصولات منسجم‌تر و تفکیک‌شده‌ انجام می‌شود. فعالیت های سازمان  گسترده تر شده و کارمندان در طول روز زمان کافی برای رسیدگی به همه امور را ندارند. بحران این مرحله با قدرتی که مدیر جدید در دست گرفته آغاز می‌شود و کارمندان که به عنوان مدیران جزء یا سرپرستان بخش های خود فعالیت‌هایشان را انجام می‌دادند، دیگر قادر به تصمیم‌گیری نیستند. این مرحله با بحران خودمختاری و استقلال درون‌سازمانی پایان می‌پذیرد. مدیر ارشد احساس می‌کند باید برای انجام بخشی از کارها تفویض اختیار کند.
مرحله سوم: رشد از طریق تفویض اختیار
در این مرحله، مدیر ارشد بخشی از فعالیت‌های خود را به مدیران میانی واگذار کرده است. سازمان همچنان به رشد خود ادامه می‌دهد. مدیران ارشد تنها نقش‌های نظارتی را بر عهده گرفته‌اند و بر مسائل کلانشرکت و به وجود آوردن فرصت‌های جدید کسب‌وکار تمرکز می کنند. مدیران ارشد دستوراتی را برای حل مشکلاتی که در مرحله اول شناسایی شده بود ارائه کرده و به دنبال آن هستند تا اعتماد سازمان‌ها و شرکت‌های دیگر را درباره همکاری‌های دوجانبه به دست آورند، به طوری که در نهایت منافع سازمان تأمین شود. مدیران میانی همان نقش و وظایفی را برعهده گرفته‌اند که روزگاری (در مرحله اول) در اختیار مدیران ارشد قرار داشت و در عین حال با قواعد جدیدی روبه‌رو می‌شوند که مدیران ارشد آن‌ها را اعمال کرده‌اند. این مرحله با بحران عدم کنترل مدیر ارشد پایان می‌پذیرد. بحرانی که مدیر ارشد سعی می‌کند کنترل امور را مجدد به دست بگیرد. او احساس می‌کند نظارت بر واحدها و هماهنگ ساختن‌ آن‌ها با یکدیگر یک ضرورت است.
مرحله چهارم: رشد از طریق بررسی و هماهنگی
رشد همچنان بر مبنای همان سازمان‌دهی قبلی و در قالب ایجاد واحدهای کسب‌وکار ادامه پیدا می‌کند. سرمایه‌گذاری مالی به شکلی متمرکز و مدیریت شده بر مبنای استراتژی بازگشت سرمایه (ROI) و نه بر مبنای سود دریافت شده انجام می‌شود. در این مرحله، سازمان تلاش می‌کند بر مبنای یک رویکرد هماهنگ عملکرد واحدهای مختلف را مدیریت کند. به دلیل افزایش بروکراسی، رشدشرکت ممکن است با کندی همراه شود. این مرحله با بحران نوار قرمز(Red-Tape Crisis) که غالباً به نام بحران ضوابط سازمانی از آن نام برده می‌شود پایان می‌پذیرد. در این مرحله، برای برون‌رفت از بحران به یک ساختار و فرهنگ‌سازی جدید نیاز است. این رویکرد باید در سریع‌ترین زمان ممکن به مرحله اجرا درآید.
مرحله پنجم: رشد از طریق همکاری
کنترل‌های رسمی که در مراحل دوم و چهارم مورد استفاده قرار می‌گرفتند، جای خود را به افراد حرفه‌ای و متخصص داده و گروه‌بندی جدید و با هدف به وجود آوردن تیمی انعطاف‌پذیر انجام می‌شود. این تیم، پروژه‌ها را در قالب یک ساختار ماتریسی تحویل می‌دهند. ساختاری که سامانه‌های اطلاعاتی از آن پشتیبانی می‌‌کنند. پاداش‌های مالی به تیم نیز بر مبنای کار تیمی پرداخت می‌شود. این مرحله با بحران رشد داخلی پایان می‌گیرد. رشد فقط از طریق توسعه مشارکتی با سازمان‌های مکمل انجام می‌شود.
مرحله ششم: رشد از طریق راه حل‌های برون‌سازمانی
در این مرحله، رشد از طریق ادغام، استفاده از منابع خارجی، شبکه‌سازی و راه حل‌های دیگری که ممکن است از طرف شرکت‌های دیگر ارائه شود، ادامه پیدا می‌کند. رشد سازمان در هر مرحله به فاکتورهای دیگری وابسته است و هرچه سطح پختگی سازمان افزایش یابد، به همان نسبت پیاده‌سازی رویکردهای مرتبط با آن نیز سخت‌تر و پیچیده‌تر می‌شوند. ممکن است کارشناسانی جذب شوند و از آن‌ها سؤال شود که به نظر آن‌ها سازمان در کدام‌یک از مراحل بلوغ قرار دارد و بر مبنای جواب‌های به دست آمده استراتژی‌های درست تدوین ‌شود.
برای پیاده سازی مدل گرینر کافی است نکات زیر را دنبال کنید:
ابتدا باید بدانید موقعیت فعلی سازمان شما چیست و در چه جایگاهی قرار دارید. بررسی کنید که آیا سازمان شما به نقطه‌ای رسیده است که در آن رشد سازمان به حالت ثابت رسیده باشد یا تصور می‌کنید در حال نزدیک شدن به یک بحران قرار دارید. از جمله نشانه‌هایی که می توانند به شما در شناسایی بحران‌ها کمک کنند می توان به  موارد زیر اشاره کرد:
کارمندان تصور می‌کنند مدیران در مسیری هستند که کار خود را انجام می‌دهند.گمان می کنند در مقابل زحمتی که در شرکت متحمل می‌شوند دستمزد منصفانه‌ای دریافت نمی‌کنند و ممکن است ناخرسند باشند. کارمندان رده بالاتر نیز ممکن است از وضعیت عادی که در آن قرار گرفته‌اند احساس نارضایتی کنند.حال باید خود را برای طراحی و آماده‌سازی تغییرات اجتناب‌ناپذیر آماده کنید. به این نکته توجه داشته باشید که ممکن است به هم‌فکری افراد دیگری نیاز داشته باشید.

[/et_pb_text][/et_pb_column][/et_pb_row][et_pb_row custom_padding=”50px|0px|50px|0px|false|false” _builder_version=”3.22″][et_pb_column type=”1_5″ _builder_version=”3.19.4″][/et_pb_column][et_pb_column type=”3_5″ _builder_version=”3.19.4″][et_pb_text _builder_version=”3.19.4″ text_font=”entearzohour B3||||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size=”48px” text_font_size_tablet=”42px” text_font_size_phone=”38px” text_font_size_last_edited=”on|tablet” border_color_right=”#49c3f1″ border_style_right=”dashed” border_color_left=”#49c3f1″ border_style_left=”dashed”]

ارتباط با ما

[/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”3.22.1″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size=”18px” text_font_size_tablet=”16px” text_font_size_phone=”14px” text_font_size_last_edited=”on|phone” text_line_height=”1.8em” link_font=”||||||||” link_text_align=”center” border_width_right=”2px” border_color_right=”#49c3f1″ border_width_left=”2px” border_color_left=”#49c3f1″]

آدرس: تهران، بزرگراه همت غرب، ابتدای بلوار کوهسار، بن بست گل، پلاک ۱، طبقه سوم، واحد ۵

پست الکترونیک: info@imcs.institute

تلفن: ۴۴۳۵۵۲۲۷-۰۲۱

آپارات   لینکدین   اینستاگرام

[/et_pb_text][/et_pb_column][et_pb_column type=”1_5″ _builder_version=”3.19.4″][/et_pb_column][/et_pb_row][/et_pb_section]

[et_pb_section fb_built=”1″ _builder_version=”3.22″][et_pb_row custom_padding=”15px||15px||true” custom_margin=”15px||15px||true|true” _builder_version=”3.22″ border_width_top=”2px” border_color_top=”#293e98″ border_width_bottom=”2px” border_color_bottom=”#293e98″ module_alignment=”center”][et_pb_column type=”1_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_button button_url=”http://imcs.institute/%D8%AF%D8%A7%D9%86%D8%B4%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88-%DA%A9%D8%A7%D8%B1/%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D8%B9%D9%85%D9%88%D9%85%DB%8C/” button_text=”مقالات مدیریت عمومی” _builder_version=”3.19.11″ custom_button=”on” button_text_size=”20px” button_text_color=”#ffffff” button_bg_color=”#293e98″ button_border_radius=”16px” button_font=”entearzohour B3||||||||” button_use_icon=”off” button_text_size_tablet=”18px” button_text_size_phone=”16px” button_text_size_last_edited=”on|phone” custom_padding=”10px||10px||true”][/et_pb_button][/et_pb_column][et_pb_column type=”1_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_button button_url=”http://imcs.institute/%D8%AF%D8%A7%D9%86%D8%B4%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88-%DA%A9%D8%A7%D8%B1/%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C/” button_text=”مقالات مدیریت منابع انسانی” _builder_version=”3.19.11″ custom_button=”on” button_text_size=”20px” button_text_color=”#ffffff” button_bg_color=”#293e98″ button_border_radius=”16px” button_font=”entearzohour B3||||||||” button_use_icon=”off” button_text_size_tablet=”18px” button_text_size_phone=”16px” button_text_size_last_edited=”on|phone” custom_padding=”10px||10px||true”][/et_pb_button][/et_pb_column][et_pb_column type=”1_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_button button_url=”http://imcs.institute/%D8%AF%D8%A7%D9%86%D8%B4%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88-%DA%A9%D8%A7%D8%B1/%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%B1%D8%A7%D8%AA%DA%98%DB%8C%DA%A9/” button_text=”مقالات مدیریت استراتژیک” _builder_version=”3.19.11″ custom_button=”on” button_text_size=”20px” button_text_color=”#ffffff” button_bg_color=”#293e98″ button_border_radius=”16px” button_font=”entearzohour B3||||||||” button_use_icon=”off” button_text_size_tablet=”18px” button_text_size_phone=”16px” button_text_size_last_edited=”on|phone” custom_padding=”10px||10px||true”][/et_pb_button][/et_pb_column][et_pb_column type=”1_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_button button_url=”http://imcs.institute/%D8%AF%D8%A7%D9%86%D8%B4%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88-%DA%A9%D8%A7%D8%B1/%D9%85%D8%A7%D8%B1%DA%A9%D8%AA%DB%8C%D9%86%DA%AF%D8%8C-%D8%A8%D8%B1%D9%86%D8%AF%DB%8C%D9%86%DA%AF-%D9%88-%D8%AA%D8%A8%D9%84%DB%8C%D8%BA%D8%A7%D8%AA/” button_text=”مارکتینگ، برندینگ و تبلیغات” _builder_version=”3.19.11″ custom_button=”on” button_text_size=”20px” button_text_color=”#ffffff” button_bg_color=”#293e98″ button_border_radius=”16px” button_font=”entearzohour B3||||||||” button_use_icon=”off” button_text_size_tablet=”18px” button_text_size_phone=”16px” button_text_size_last_edited=”on|phone” custom_padding=”10px||10px||true”][/et_pb_button][/et_pb_column][/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=”3.22″ module_alignment=”center” use_custom_width=”on” width_unit=”off”][et_pb_column type=”4_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_text _builder_version=”3.19.11″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size=”26px” text_font_size_tablet=”24px” text_font_size_phone=”22px” text_font_size_last_edited=”on|phone” text_line_height=”1em” ul_font=”||||||||” ul_line_height=”1.6em” border_color_top=”#293e98″ border_width_bottom=”2px” border_color_bottom=”#293e98″ max_width=”99%” module_alignment=”center” custom_padding=”30px|60px|30px|60px|true|true” custom_padding_tablet=”|60px|30px|60px” custom_padding_phone=”0px|60px|30px|60px” custom_padding_last_edited=”on|phone”]

به قلم : وحید حجتی

[/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”3.19.11″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size=”30px” text_font_size_tablet=”26px” text_font_size_phone=”22px” text_font_size_last_edited=”on|phone” text_line_height=”1em” ul_font=”||||||||” ul_line_height=”1.6em” max_width=”99%” module_alignment=”center” custom_padding=”30px|60px|30px|60px|true|true” custom_padding_tablet=”|60px|30px|60px” custom_padding_phone=”0px|60px|30px|60px” custom_padding_last_edited=”on|phone”]

چکیده:

[/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”3.19.11″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size_tablet=”20px” text_font_size_phone=”16px” text_font_size_last_edited=”on|tablet” text_line_height=”1.6em” ul_font=”||||||||” ul_line_height=”1.6em” max_width=”99%” module_alignment=”center” custom_padding=”30px|60px|30px|60px|true|true” custom_padding_tablet=”|60px|30px|60px” custom_padding_phone=”0px|60px|30px|60px” custom_padding_last_edited=”on|phone”]

در صورت آزادسازی تدریجی اقتصاد ایران و پیوستن به WTO دوازده صنعت به عنوان صنایع اصلی و رقابت پذیر انتخاب شده است که عبارتند از « صنایع تولید فرآورده های نفتی »،« مواد و محصولات شیمیایی »  « محصولات کانی غیرفلزی »، « وسایل نقلیه زمینی، ریلی و دریایی »، « معدن و استخراج معدنی »، « فلزات اساسی » « صـنایع پـیشرفته »، « محصـولات لاستـیکی و پلاستـیکی »، « ماشـین آلات و تجهیـزات صـنعتی و تولیـدی »، « ماشین آلات مولد و انتقال برق »، « مواد غذایی و آشامیدنی » و « نساجی و پوشاک».و…

[/et_pb_text][et_pb_image src=”http://imcs.institute/wp-content/uploads/2018/10/صنایع.jpg” align=”center” _builder_version=”3.19.11″][/et_pb_image][et_pb_text _builder_version=”3.19.11″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size_tablet=”20px” text_font_size_phone=”16px” text_font_size_last_edited=”on|phone” text_line_height=”1.6em” ul_font=”||||||||” ul_line_height=”1.6em” header_6_font=”|700|||||||” header_6_font_size=”22px” header_6_font_size_tablet=”20px” header_6_font_size_phone=”18px” header_6_font_size_last_edited=”on|phone” header_6_line_height=”1.6em” max_width=”99%” module_alignment=”center” custom_padding=”30px|60px|30px|60px|true|true” custom_padding_tablet=”|60px|30px|60px” custom_padding_phone=”0px|60px|30px|60px” custom_padding_last_edited=”on|phone”]

بر اساس آخرین آمارهای منتشره یونیدو (سازمان توسعه صنعتی ملل متحد)، از میان ۱۴۸ کشور رتبه‌بندی شده توسط یونیدو به لحاظ شاخص رقابت‌پذیری صنعتی، ایران در سال ۲۰۱۷ در جایگاه ۵۸ جهان و ۸  منطقه قرار گرفته است.

رقابت پذیری واقعیتی است کـه قابلیـت بنگاه را در افـزایش سهم از بازار نشان می دهدکه این خود متضمن سوددهی بیشتر، توسعه فضا و مقیاس تولید است. شاخص های متعددی در ارزیابی این قابلیت و توان تولیدی به کارگرفته می شوند که نوعاً به منافع حاصل از تولید، سهم از بازارها، سرمایه گذاری، بهره وری و ساختار تعرفه ها بستگی دارند.

طبق سند چشم انداز، ایران در سال ۱۴۰۴ می بایست دارای جایگاه اول صنعتی، معدنی و تجاری در منطقه، دارای اقتصاد متنوع با سهم غالب بخش غیرنفتی و غیردولتی، رقابت پذیر و منطبق با استانداردهای بین المللی، توسعه یافته بر اساس فناوری های پیشرفته، متنوع در تولیدات صادراتی و دارای توازن تجاری در صادرات غیرنفتی و واردات باشد.

حال با توجه به سند راهبرد توسعه صنعتی کشور و سند چشم انداز ۱۴۰۴ این سوال پیش می آید در صورت آزادسازی تدریجی اقتصاد ایران و پیوستن به WTO، کدام یک از صنایع می توانند همچنان به حیات خود ادامه دهند و یا حتی رشد نمایند.

در ویرایش دوم برنامه راهبردی وزارت صنعت، معدن و تجارت به منظور توسعه رقابت پذیری بخش صنعت، معدن و تجارت در سطح ملی و جهانی و در جهت تحقق اهداف سند چشم انداز کشور در افق ۱۴۰۴ ، بر اصول توسعه پایدار، تولید صادرات محور، افزایش ارزش افزوده بخش و رشد و اشتغال پایدار تأکید شده است و در این راستا ۱۲ صنعت طبق جدول زیر به عنوان صنایع رقابت پذیر ایران تعیین و علاوه بر بررسی وضعیت موجود، چشم انداز تولید برخی از این صنایع تا افق ۱۴۰۴ نیز اعلام گردید:

صنایع رقابت پذیر ایران در صورت آزاد سازی اقتصاد و پیوستن ایران به WTO

جدول صنایع رقابت پذیر ایران

در انتخاب این صنایع توجه به بیشترین نقش در شاخص های منتخب از جمله سهم ارزش افزوده، اشتغال زایی، صادرات، سهم از بازار، مزیت نسبی و زنجیره تامین (به عنوان مواد اولیه یا کالاهای نهایی) و سطح دانش و فناوری نیز مدنظر قرار گرفت و با بررسی روند شاخص های مهم اقتصادی ایران و جهان وضعیت روند ایران از منظر شاخص های بین المللی نیز بررسی شد.

مزیت های نسبی درنظر گرفته شده برای این صنایع عبارتند از: برخورداری از موقعیت استراتژیک در منطقه و امکان بهره مندی از تجارت و دسترسی به بازارهای بزرگ پیرامونی، وجود منابع انسانی تحصیلکرده و ارزان بودن نسبی نیروی کار، برخورداری از ذخایر فراوان نفت و گاز و دسترسی آسان به انرژی، دسترسی به آب های آزاد و موقعیت ممتاز جغرافیایی، امکان صادرات برخی محصولات صنایع پتروشیمی، فرآورده های نفتی، مواد شیمیایی، مواد غذایی، صنایع معدنی و خدمات فنی مهندسی در کشورهای بازار هدف و سوابق دیرینه فرهنگی، صنعتی و تجاری.

[/et_pb_text][/et_pb_column][/et_pb_row][et_pb_row custom_padding=”50px|0px|50px|0px|false|false” _builder_version=”3.22″][et_pb_column type=”1_5″ _builder_version=”3.19.4″][/et_pb_column][et_pb_column type=”3_5″ _builder_version=”3.19.4″][et_pb_text _builder_version=”3.19.4″ text_font=”entearzohour B3||||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size=”48px” text_font_size_tablet=”42px” text_font_size_phone=”38px” text_font_size_last_edited=”on|tablet” border_color_right=”#49c3f1″ border_style_right=”dashed” border_color_left=”#49c3f1″ border_style_left=”dashed”]

ارتباط با ما

[/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”3.22.1″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size=”18px” text_font_size_tablet=”16px” text_font_size_phone=”14px” text_font_size_last_edited=”on|phone” text_line_height=”1.8em” link_font=”||||||||” link_text_align=”center” border_width_right=”2px” border_color_right=”#49c3f1″ border_width_left=”2px” border_color_left=”#49c3f1″]

آدرس: تهران، بزرگراه همت غرب، ابتدای بلوار کوهسار، بن بست گل، پلاک ۱، طبقه سوم، واحد ۵

پست الکترونیک: info@imcs.institute

تلفن: ۴۴۳۵۵۲۲۷-۰۲۱

آپارات   لینکدین   اینستاگرام

[/et_pb_text][/et_pb_column][et_pb_column type=”1_5″ _builder_version=”3.19.4″][/et_pb_column][/et_pb_row][/et_pb_section]

[et_pb_section fb_built=”1″ _builder_version=”3.22″][et_pb_row custom_padding=”15px||15px||true” custom_margin=”15px||15px||true|true” _builder_version=”3.22″ border_width_top=”2px” border_color_top=”#293e98″ border_width_bottom=”2px” border_color_bottom=”#293e98″ module_alignment=”center”][et_pb_column type=”1_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_button button_url=”http://imcs.institute/%D8%AF%D8%A7%D9%86%D8%B4%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88-%DA%A9%D8%A7%D8%B1/%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D8%B9%D9%85%D9%88%D9%85%DB%8C/” button_text=”مقالات مدیریت عمومی” _builder_version=”3.19.11″ custom_button=”on” button_text_size=”20px” button_text_color=”#ffffff” button_bg_color=”#293e98″ button_border_radius=”16px” button_font=”entearzohour B3||||||||” button_use_icon=”off” button_text_size_tablet=”18px” button_text_size_phone=”16px” button_text_size_last_edited=”on|phone” custom_padding=”10px||10px||true”][/et_pb_button][/et_pb_column][et_pb_column type=”1_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_button button_url=”http://imcs.institute/%D8%AF%D8%A7%D9%86%D8%B4%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88-%DA%A9%D8%A7%D8%B1/%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C/” button_text=”مقالات مدیریت منابع انسانی” _builder_version=”3.19.11″ custom_button=”on” button_text_size=”20px” button_text_color=”#ffffff” button_bg_color=”#293e98″ button_border_radius=”16px” button_font=”entearzohour B3||||||||” button_use_icon=”off” button_text_size_tablet=”18px” button_text_size_phone=”16px” button_text_size_last_edited=”on|phone” custom_padding=”10px||10px||true”][/et_pb_button][/et_pb_column][et_pb_column type=”1_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_button button_url=”http://imcs.institute/%D8%AF%D8%A7%D9%86%D8%B4%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88-%DA%A9%D8%A7%D8%B1/%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%B1%D8%A7%D8%AA%DA%98%DB%8C%DA%A9/” button_text=”مقالات مدیریت استراتژیک” _builder_version=”3.19.11″ custom_button=”on” button_text_size=”20px” button_text_color=”#ffffff” button_bg_color=”#293e98″ button_border_radius=”16px” button_font=”entearzohour B3||||||||” button_use_icon=”off” button_text_size_tablet=”18px” button_text_size_phone=”16px” button_text_size_last_edited=”on|phone” custom_padding=”10px||10px||true”][/et_pb_button][/et_pb_column][et_pb_column type=”1_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_button button_url=”http://imcs.institute/%D8%AF%D8%A7%D9%86%D8%B4%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88-%DA%A9%D8%A7%D8%B1/%D9%85%D8%A7%D8%B1%DA%A9%D8%AA%DB%8C%D9%86%DA%AF%D8%8C-%D8%A8%D8%B1%D9%86%D8%AF%DB%8C%D9%86%DA%AF-%D9%88-%D8%AA%D8%A8%D9%84%DB%8C%D8%BA%D8%A7%D8%AA/” button_text=”مارکتینگ، برندینگ و تبلیغات” _builder_version=”3.19.11″ custom_button=”on” button_text_size=”20px” button_text_color=”#ffffff” button_bg_color=”#293e98″ button_border_radius=”16px” button_font=”entearzohour B3||||||||” button_use_icon=”off” button_text_size_tablet=”18px” button_text_size_phone=”16px” button_text_size_last_edited=”on|phone” custom_padding=”10px||10px||true”][/et_pb_button][/et_pb_column][/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=”3.22″ module_alignment=”center” use_custom_width=”on” width_unit=”off”][et_pb_column type=”4_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_text _builder_version=”3.19.11″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size=”26px” text_font_size_tablet=”24px” text_font_size_phone=”22px” text_font_size_last_edited=”on|phone” text_line_height=”1em” ul_font=”||||||||” ul_line_height=”1.6em” border_color_top=”#293e98″ border_width_bottom=”2px” border_color_bottom=”#293e98″ max_width=”99%” module_alignment=”center” custom_padding=”30px|60px|30px|60px|true|true” custom_padding_tablet=”|60px|30px|60px” custom_padding_phone=”0px|60px|30px|60px” custom_padding_last_edited=”on|phone”]

به قلم : عرشیا فریدنی

[/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”3.19.11″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size=”30px” text_font_size_tablet=”26px” text_font_size_phone=”22px” text_font_size_last_edited=”on|phone” text_line_height=”1em” ul_font=”||||||||” ul_line_height=”1.6em” max_width=”99%” module_alignment=”center” custom_padding=”30px|60px|30px|60px|true|true” custom_padding_tablet=”|60px|30px|60px” custom_padding_phone=”0px|60px|30px|60px” custom_padding_last_edited=”on|phone”]

چکیده:

[/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”3.19.11″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size_tablet=”20px” text_font_size_phone=”16px” text_font_size_last_edited=”on|tablet” text_line_height=”1.6em” ul_font=”||||||||” ul_line_height=”1.6em” max_width=”99%” module_alignment=”center” custom_padding=”30px|60px|30px|60px|true|true” custom_padding_tablet=”|60px|30px|60px” custom_padding_phone=”0px|60px|30px|60px” custom_padding_last_edited=”on|phone”]

این مقاله سعی دارد تا به تشریح اهمی‌ت موضوع سرمایه فکری ( Intellectual Capital ) در شرکت‌ها بپردازد. ( هر نوع کسب و کار(Business)، شرکت، سازمان و به طور کلی بنگاه اقتصادی در این مقاله شرکت نامیده می‌‌شود ) سرمایه فکری( Intellectual Capital ) به همه موجودیت‌های نامشهود یک شرکت گفته می‌شود.  هرآنچه که برای یک شرکت ارزش به حساب می‌آید و سرمایه محسوب می‌شود، اما در حسابداری‌های سنتی منظور نمی‌شود را می‌توان سرمایه فکری در نظر گرفت. به عبارت دیگر تمام دانسته‌های موجود در یک شرکت را که به پیشبرد اهداف آن کمک می‌کند سرمایه فکری می‌گوییم. فرهنگ‌های رشد یافته در یک سازمان به خصوص فرهنگ‌های پیشبرنده‌ا‌‌‌ی که خواسته یا در برخی موارد ناخواسته در یک سازمان رشد کرده اند، سرمایه فکری به حساب می‌آیند.

[/et_pb_text][et_pb_image src=”http://imcs.institute/wp-content/uploads/2019/02/Intellectual-Capital.jpg” align=”center” _builder_version=”3.19.11″][/et_pb_image][et_pb_text _builder_version=”3.19.11″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size_tablet=”20px” text_font_size_phone=”16px” text_font_size_last_edited=”on|phone” text_line_height=”1.6em” ul_font=”||||||||” ul_line_height=”1.6em” header_6_font=”|700|||||||” header_6_font_size=”22px” header_6_font_size_tablet=”20px” header_6_font_size_phone=”18px” header_6_font_size_last_edited=”on|phone” header_6_line_height=”1.6em” max_width=”99%” module_alignment=”center” custom_padding=”30px|60px|30px|60px|true|true” custom_padding_tablet=”|60px|30px|60px” custom_padding_phone=”0px|60px|30px|60px” custom_padding_last_edited=”on|phone”]

به عبارت دیگر تمام دانسته‌های موجود در یک شرکت را که به پیشبرد اهداف آن کمک می‌کند سرمایه فکری می‌گوییم. فرهنگ‌های رشد یافته در یک سازمان به خصوص فرهنگ‌های پیشبرنده‌ا‌‌‌ی که خواسته یا در برخی موارد ناخواسته در یک سازمان رشد کرده اند، سرمایه فکری به حساب می‌آیند.

تصور کنید که شرکت یک انسان است زمانی که در باره یک انسان صحبت می‌کنیم تمام آنچه در ذهن به صورت اطلاعات ذخیره شده وجود دارد را سرمایه فکری می‌دانیم. این مهم حاصل فرآیند‌های زمانبر بسیار پیچیده  تحصیلات، تجربیات، مطالعات و مشاوره گرفتن‌های ارزشمند بوده و یک شبه به دست نیامده است.

 نوع ساختاری که در ذهن هر فرد میان اطلاعات مختلف وجود دارد که به منطق ذهن معروف است نوع دیگری از سرمایه فکری است، ارتباطات با دیگران، کیفیت آن، میزان و نوع ارتباطات ما اعتبار ما که تابعیست از هزاران فاکتور مختلف قابل اندازه گیری و غیر قابل اندازه گیری نیز سرمایه فکری محسوب می‌شود.

ما آن چیزی که می‌شناسیم و در ذهنمان به آن جایگاهی می‌دهیم دارای یک شخصیت است. هیچ فرد یا شرکتی یا به طور کلی هیچ چیزی در ذهن ما بدون جایگاه و بدون شخصیت وجود ندارد. فقط سوال این است جایگاه این شخصیت کجاست ؟ چه کیفیتی دارد ؟ آیا این جایگاه خوب است یا ضعیف؟  عالی است یا متزلزل ؟ با اعتبار است یا اعتبار آن مخدوش شده است ؟

همه ما انسان‌هایی را می‌شناسیم که از امکانات فیزیکی خوبی برخوردار هستند اما هرگز دستاوردهای مهمی‌ نداشته اند و یا دستاوردهایشان نسبت به امکاناتشان ضعیف است. افرادی را می‌شناسیم که برخوردار از هوش بالا، حافظه خوب، چهره زیبا و یا هر خصوصیت متمایز کننده دیگری هستند اما موفقیت‌های کمی‌ به دست آورده اند این عملکرد ضعیف حاصل نگرش‌های ضعیف است. نگرش‌هایی که (حداقل) نتیجه آن ضعف در یکی از سه جنبه اشاره شده در فرد است. این همان چیزی است که ما آنرا شخصیت ضعیف تعبیر می‌کنیم.

 سرمایه فکری در شرکت ها به ۳ دسته کلی تقسیم می‌شود:

*. دسته اول دانسته‌های یک سازمان که معمولأ در ذهن افراد جای دارد که از ترکیب

     *.اطلاعات ذهنی افراد که شامل تجربیات و دانسته‌های شخصی و تجربیات و دانسته‌هایی که در شرکت به دست آورده است

  *. مهارت‌ها و توانایی‌های آن فرد به وجود آمده که به خبرگی‌های افراد معروف است، این دسته از سرمایه فکری را به نام سرمایه انسانی ( Human Capital ) می‌شناسیم. این نوع سرمایه فکری جزو سرمایه‌های فکری درون سازمانی است. سرمایه‌های انسانی اگر درست مدیریت نشود تبعات زیانباری برای یک سازمان خواهد داشت که از جمله آن می‌توان به:

*. از میان رفتن سرمایه‌های سازمان در زمان خروج افراد از سازمان .

*. پرهزینه تر شدن آموزش افراد جدید الورود به سازمان.

*. بالا بردن بی مورد قدرت افراد در سازمان که در مواردی می‌تواند مخرب نیز باشد.

*. و …

اشاره کرد.

 **. ساختارهای معمول و عمومأ نا نوشته سازمان‌ها، نوع دسته بندی اطلاعات نرم افزارها و شیوه‌های انحصاری مربوط به استفاده از آن ساختار  سیستم‌های فروش، ساختار تیم‌های فروش، ساختارهای فرهنگی، اجتماعی، ارتباطی و گروه‌های غیر رسمی‌ موجود در سازمان ها و امثال آن گفته می‌شود به این نوع سرمایه، سرمایه ساختاری ( Structural Capital) گفته می‌‌شود.

عدم مدیریت این ساختارها و فرهنگ‌ها می‌تواند باعث :

*. زمینه سازی برای به انحراف کشیده شدن روابط را فراهم کند و دور ساختن سازمان از اهداف.

*. غیرممکن و یا پرهزینه سازی طراحی ساختارهای جدید با توجه به عدم شناخت کافی از ساختارهای قبلی.

*. غیر ممکن سازی اصلاح ساختار‌ها و فرهنگ‌ها و اختلال در سرعت پیشرفت و حتی ایجاد روند رو به عقب در سازمان.

*. و …

این نوع سرمایه فکری نیز جزئی از سرمایه‌های درون سازمانی است .

***. سرمایه‌های فکری از نوع سرمایه‌های برون سازمانی است. نوع ارتباطات یک سازمان با مشتریان خود، تصوری که مشتریان یک سازمان از آن پیدا کرده اند، کیفیت این ارتباطات و میزان آن از این نوع سرمایه است. همچنین سرمایه‌های فکری برون سازمانی به نوع ارتباطات و اعتبارات یک شرکت نزد تامین کنندگان آن می‌باشد. تامین کنندگان مرتبط با شرکت از جمله تامین کنندگان مواد اولیه مورد نظر، اجناس مورد نیاز، تامین کنندگان سرویس‌های درخواستی یک شرکت اعتبار آن شرکت نزد سیستم‌های بانکی اداره مالیات و اداره تامین اجتماعی نیز می‌باشد. این نوع سرمایه را سرمایه مشتری می‌نامیم. (Customer Capital)

محاسبه میزان ارزش هر یک از سرمایه‌های مطروحه بسیار مشکل است اما در این بین محاسبه میزان ارزش سرمایه ساختاری آسانتر از محاسبه ارزشی سرمایه انسانیست و همچنین محاسبه میزان ارزش سرمایه انسانی آسانتر از محاسبه ارزش مشتری (Customer Capital) است.

روش‌های بسیاری برای محاسبه سرمایه فکری(Intellectual Capital) وجود دارد. در اینجا دو روش پیشنهادی برای محاسبه سرمایه فکری (Intellectual Capital) آورده شده است که جهت مطالعه بیشتر فقط نام برده می‌‌شود.

  • مشاهده و کنترل سرمایه فکری

  • FIVA

 جمع بندی :

آندره کارنگی می‌گوید: تنها سرمایه غیر قابل جایگزین در فرآیندهای سازمان دانسته ها و توانایی‌های افراد آن است.

این جمله و مباحث اشاره شده در این مقاله به اهمیت مدیریت سرمایه‌های فکری اشاره می‌کند. اصلاح مداوم ساختارهای درون سازمانی مدیریت منابع انسانی و سرمایه‌های برون سازمانی دربسیاری از موارد هزینه‌های شرکت را به  شدت کاهش می‌دهد و بازدهی آن را افزایش می‌دهد، روحیه افراد را بهبود می‌بخشد و مهمتر از همه افراد خبره‌تر را مشتاق به کار در آن شرکت می‌کند. در چنین فضایی خلاقیت‌های افراد بیشتر شکوفا می‌شود و اشتیاق برای حل مساله را افزایش می‌دهد. سرمایه‌های فکری از مهمترین سرمایه‌های یک شرکت است.

شیوه‌های مدیریت کردن سرمایه‌های فکری بسیار پیچیده است و نیاز به تخصص و گرفتن مشاوره دارد.

ما یک پرینتر را در شرکت به عنوان یک سرمایه فیزیکی می‌شناسیم. سرمایه ای که مستهلک می‌شود اما سرمایه‌های فکری در نتیجه مدیریت و بهینه سازی‌های حرفه ای رشد و افزایش بها پیدا می‌کنند.

درنتیجه همه سرمایه هایی که برای سازمان گذاشته می‌شود تا منابع و سرمایه‌های فیزیکی تبدیل شود مستهلک می‌شوند اما سرمایه گذاری بر روی ایجاد و مدیریت سرمایه‌های فکری نه تنها مستهلک نمی‌شوند بلکه بر بهای آن به صورت روز افزون اضافه می‌شود.

[/et_pb_text][/et_pb_column][/et_pb_row][et_pb_row custom_padding=”50px|0px|50px|0px|false|false” _builder_version=”3.22″][et_pb_column type=”1_5″ _builder_version=”3.19.4″][/et_pb_column][et_pb_column type=”3_5″ _builder_version=”3.19.4″][et_pb_text _builder_version=”3.19.4″ text_font=”entearzohour B3||||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size=”48px” text_font_size_tablet=”42px” text_font_size_phone=”38px” text_font_size_last_edited=”on|tablet” border_color_right=”#49c3f1″ border_style_right=”dashed” border_color_left=”#49c3f1″ border_style_left=”dashed”]

ارتباط با ما

[/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”3.22.1″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size=”18px” text_font_size_tablet=”16px” text_font_size_phone=”14px” text_font_size_last_edited=”on|phone” text_line_height=”1.8em” link_font=”||||||||” link_text_align=”center” border_width_right=”2px” border_color_right=”#49c3f1″ border_width_left=”2px” border_color_left=”#49c3f1″]

آدرس: تهران، بزرگراه همت غرب، ابتدای بلوار کوهسار، بن بست گل، پلاک ۱، طبقه سوم، واحد ۵

پست الکترونیک: info@imcs.institute

تلفن: ۴۴۳۵۵۲۲۷-۰۲۱

آپارات   لینکدین   اینستاگرام

[/et_pb_text][/et_pb_column][et_pb_column type=”1_5″ _builder_version=”3.19.4″][/et_pb_column][/et_pb_row][/et_pb_section]

[et_pb_section fb_built=”1″ _builder_version=”3.22″][et_pb_row custom_padding=”15px||15px||true” custom_margin=”15px||15px||true|true” _builder_version=”3.22″ border_width_top=”2px” border_color_top=”#293e98″ border_width_bottom=”2px” border_color_bottom=”#293e98″ module_alignment=”center”][et_pb_column type=”1_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_button button_url=”http://imcs.institute/%D8%AF%D8%A7%D9%86%D8%B4%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88-%DA%A9%D8%A7%D8%B1/%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D8%B9%D9%85%D9%88%D9%85%DB%8C/” button_text=”مقالات مدیریت عمومی” _builder_version=”3.19.11″ custom_button=”on” button_text_size=”20px” button_text_color=”#ffffff” button_bg_color=”#293e98″ button_border_radius=”16px” button_font=”entearzohour B3||||||||” button_use_icon=”off” button_text_size_tablet=”18px” button_text_size_phone=”16px” button_text_size_last_edited=”on|phone” custom_padding=”10px||10px||true”][/et_pb_button][/et_pb_column][et_pb_column type=”1_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_button button_url=”http://imcs.institute/%D8%AF%D8%A7%D9%86%D8%B4%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88-%DA%A9%D8%A7%D8%B1/%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C/” button_text=”مقالات مدیریت منابع انسانی” _builder_version=”3.19.11″ custom_button=”on” button_text_size=”20px” button_text_color=”#ffffff” button_bg_color=”#293e98″ button_border_radius=”16px” button_font=”entearzohour B3||||||||” button_use_icon=”off” button_text_size_tablet=”18px” button_text_size_phone=”16px” button_text_size_last_edited=”on|phone” custom_padding=”10px||10px||true”][/et_pb_button][/et_pb_column][et_pb_column type=”1_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_button button_url=”http://imcs.institute/%D8%AF%D8%A7%D9%86%D8%B4%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88-%DA%A9%D8%A7%D8%B1/%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%B1%D8%A7%D8%AA%DA%98%DB%8C%DA%A9/” button_text=”مقالات مدیریت استراتژیک” _builder_version=”3.19.11″ custom_button=”on” button_text_size=”20px” button_text_color=”#ffffff” button_bg_color=”#293e98″ button_border_radius=”16px” button_font=”entearzohour B3||||||||” button_use_icon=”off” button_text_size_tablet=”18px” button_text_size_phone=”16px” button_text_size_last_edited=”on|phone” custom_padding=”10px||10px||true”][/et_pb_button][/et_pb_column][et_pb_column type=”1_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_button button_url=”http://imcs.institute/%D8%AF%D8%A7%D9%86%D8%B4%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88-%DA%A9%D8%A7%D8%B1/%D9%85%D8%A7%D8%B1%DA%A9%D8%AA%DB%8C%D9%86%DA%AF%D8%8C-%D8%A8%D8%B1%D9%86%D8%AF%DB%8C%D9%86%DA%AF-%D9%88-%D8%AA%D8%A8%D9%84%DB%8C%D8%BA%D8%A7%D8%AA/” button_text=”مارکتینگ، برندینگ و تبلیغات” _builder_version=”3.19.11″ custom_button=”on” button_text_size=”20px” button_text_color=”#ffffff” button_bg_color=”#293e98″ button_border_radius=”16px” button_font=”entearzohour B3||||||||” button_use_icon=”off” button_text_size_tablet=”18px” button_text_size_phone=”16px” button_text_size_last_edited=”on|phone” custom_padding=”10px||10px||true”][/et_pb_button][/et_pb_column][/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=”3.22″ module_alignment=”center” use_custom_width=”on” width_unit=”off”][et_pb_column type=”4_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_text _builder_version=”3.19.11″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size=”26px” text_font_size_tablet=”24px” text_font_size_phone=”22px” text_font_size_last_edited=”on|phone” text_line_height=”1em” ul_font=”||||||||” ul_line_height=”1.6em” border_color_top=”#293e98″ border_width_bottom=”2px” border_color_bottom=”#293e98″ max_width=”99%” module_alignment=”center” custom_padding=”30px|60px|30px|60px|true|true” custom_padding_tablet=”|60px|30px|60px” custom_padding_phone=”0px|60px|30px|60px” custom_padding_last_edited=”on|phone”]

به قلم : تیم تحریریه

[/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”3.19.11″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size=”30px” text_font_size_tablet=”26px” text_font_size_phone=”22px” text_font_size_last_edited=”on|phone” text_line_height=”1em” ul_font=”||||||||” ul_line_height=”1.6em” max_width=”99%” module_alignment=”center” custom_padding=”30px|60px|30px|60px|true|true” custom_padding_tablet=”|60px|30px|60px” custom_padding_phone=”0px|60px|30px|60px” custom_padding_last_edited=”on|phone”]

چکیده:

[/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”3.19.11″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size_tablet=”20px” text_font_size_phone=”16px” text_font_size_last_edited=”on|tablet” text_line_height=”1.6em” ul_font=”||||||||” ul_line_height=”1.6em” max_width=”99%” module_alignment=”center” custom_padding=”30px|60px|30px|60px|true|true” custom_padding_tablet=”|60px|30px|60px” custom_padding_phone=”0px|60px|30px|60px” custom_padding_last_edited=”on|phone”]

در میان شاخص‌های اقتصاد کلان، تولید ناخالص داخلی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. زیرا نه تنها به‌عنوان مهم‌ترین شاخص عملکرد اقتصادی در تجزیه و تحلیل‌ها و ارزیابی‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرد، بلکه بسیاری از دیگر اقلام کلان اقتصاد محصولات جنبی محاسبه و برآورد آن محسوب می‌گردند.

کل ارزش ریالی محصولات نهایی تولیدشده توسط واحدهای اقتصادی مقیم کشور در دوره زمانی معین ( سالانه یا فصلی ) را تولید ناخالص داخلی می‌نامند.

[/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”3.19.11″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size_tablet=”20px” text_font_size_phone=”16px” text_font_size_last_edited=”on|tablet” text_line_height=”1.6em” ul_font=”||||||||” ul_line_height=”1.6em” max_width=”99%” module_alignment=”center” custom_padding=”30px|60px|30px|60px|true|true” custom_padding_tablet=”|60px|30px|60px” custom_padding_phone=”0px|60px|30px|60px” custom_padding_last_edited=”on|phone” inline_fonts=”irlotus”]

هریک از محصولات تولید شده در اقتصاد به‌منظور تبدیل به محصول نهایی چندین مرحله را طی می‌‌کنند. مثلاً نان، به‌عنوان یک محصول نهایی که مستقیماً به مصرف می‌‌رسد، از مراحلی مانند تولید گندم و آرد می‌‌گذرد. روشن است که در محصولات پیچیده صنعتی تعداد مراحل تبدیل یا فرآوری بیشتر است. بهرحال در برآورد تولید ناخالص داخلی باید ارزش محصول نهایی ( نان ) را مورد استفاده قرار داد، زیرا ارزش آرد در آن مستتر است، چنانکه ارزش گندم بطور ضمنی در آرد وجود دارد. اگر ارزش هر یک از این مراحل را جداگانه در تولید ناخالص داخلی منظور کنیم در واقع ارزش محصولات تولید شده در اقتصاد را بیشتر از میزان واقعی برآورد کرده‌ایم. به همین دلیل در تعریف بالا بر کلمه نهایی تاکید شده است.

در عمل می‌‌توان ارزش محصول تولیدی در هر مرحله را منظور کرد به‌شرطی که در هر مرحله تنها ارزش جدید تولید شده را به ارزش مرحله قبل اضافه نمود. در مثال نان، در صورتی که ارزش گندم و آرد تولید شده برای تولید یک قرص نان به ترتیب برابر ۱۰۰۰۰ و۱۵۰۰۰ ریال بوده و ارزش یک قرص نان نیز ۲۰۰۰۰ ریال باشد، در آن صورت میزان ارزش جدید ایجاد شده در هر مرحله برابر با ۱۰۰۰۰،  ۵۰۰۰ =۱۰۰۰۰-۱۵۰۰۰ و ریال۵۰۰۰ =۱۵۰۰۰-۲۰۰۰۰ ریال خواهد بود که جمع آن ۲۰۰۰۰ ریال و برابر با ارزش محصول نهایی ( نان ) می‌‌باشد. با این مثال روشن می‌‌شود که جمع ارزش‌های جدید ایجاد شده در هر مرحله، معادل ارزش محصول نهایی است.

مطابق با مثال بالا، گندم در تولید آرد و آرد در تولید نان مورد استفاده قرار می‌‌گیرد. آرد و نان ستانده‌های هر مرحله از تولید هستند. از طرف دیگر به محصولی که خود به‌منظور تولید محصول دیگر مورد استفاده قرار گرفته و در فرایند تولید کلاً به مصرف می‌‌رسد، محصول واسطه و به این فرآیند مصرف واسطه گویند. تفاضل ارزش ستانده و مصرف واسطه همان ارزش جدید ایجاد شده یا ارزش‌افزوده است. به‌منظور محاسبه تولید ناخالص داخلی ارزش‌افزوده هر فعالیت بر اساس روش فوق استخراج شده و در نهایت از جمع ارزش‌افزوده‌های کل اقتصاد، تولید ناخالص داخلی بدست میاید.

در صورتیکه در یک اقتصاد فرضی دو نوع کالای نهایی ( نان و گوشت ) تولید شود، ارزش تولید ناخالص داخلی برابر خواهد بود با ارزش واحد دو محصول مذکور در مقدار تولیدی آنها. به بیان دیگر اگر در همان اقتصاد فرضی ۱۰۰۰ قرص نان و ۵۰۰ کیلو گوشت به ارزش واحد ۲۰۰۰۰ و ۴۰۰۰۰۰ ریال تولید شود، ارزش تولید ناخالص داخلی عبارت است از:

۲۲۰،۰۰۰،۰۰۰ = (۴۰۰،۰۰۰*۵۰۰) + (۲۰،۰۰۰*۱۰۰۰)

به عبارت دیگر ارزش تولید ناخالص داخلی به قیمت‌های جاری ۲۲۰،۰۰۰،۰۰۰ ریال می‌‌باشد ، زیرا قیمت نان و گوشت، قیمت دوره یا سال جاری است. اگر در سال بعد ۱۰۰۰ قرص نان و ۵۰۰ کیلو گوشت به قیمت‌های ۲۵،۰۰۰ و ۵۰۰،۰۰۰ ریال تولید شود، ارزش تولید ناخالص داخلی برابر خواهد بود:

۲۷۵،۰۰۰،۰۰۰ ریال = (۵۰۰،۰۰۰ریال*۵۰۰) + (ریال۲۵،۰۰۰*۱۰۰۰)

مقدار بدست‌آمده نسبت به سال قبل از رشدی معادل ۲۵ درصد برخوردار می‌‌باشد. با این وجود رشد فوق حاصل افزایش مقدار تولید محصولات نبوده، بلکه حاصل افزایش قیمت محصولات است. اگر بخواهیم اثر افزایش قیمت را از محاسبات سال بعد حذف کنیم باید مقدار تولید محصولات را در قیمت‌های معیار یا قیمت‌های پایه (در این مثال قیمت‌های سال قبل) ضرب کنیم. در اینصورت به همان رقم قبل می‌ رسیم که گویای این است که تولید واقعی اقتصاد صفر درصد رشد داشته یا اصلاً رشدی نداشته است. به فرآیند حذف اثر تغییرات قیمت محصولات از نتایج محاسبات ملی، محاسبات به قیمت‌های ثابت می‌‌گویند. آنچه که در ادبیات اقتصادی به رشد اقتصادی یا رشد تولید ناخالص داخلی موسوم است، بر محاسبات به قیمت‌های ثابت استوار است. بنابراین وقتی گفته می‌‌شود در برنامه پنجساله توسعه اقتصادی رشد متوسط تولید ناخالص داخلی ۸ درصد هدف‌گذاری شده است منظور رشد ۸ درصدی بر اساس محاسبات به قیمت‌های ثابت است.

به روش محاسبه یا برآورد تولید ناخالص داخلی که توضیح ساده آن ارائه گردید، روش تولید گفته می‌‌شود. در حسابهای ملی ایران روش تولید (جمع ارزش‌‌افزوده‌ها) به‌عنوان روش اصلی محاسبه تولید ناخالص داخلی مورد استفاده قرار می‌‌گیرد.

علاوه بر روش تولید، روش‌های هزینه نهایی و سهم عوامل تولید دو روش شناخته شده دیگر در برآورد تولید ناخالص داخلی می‌‌باشند. در روش هزینه نهایی، با جمع هزینه‌های نهایی واحدهای اقتصادی، تولید ناخالص داخلی برآورد می‌‌گردد. در واقع می‌‌توان فرض کرد که محصولات تولید شده در داخل (تولید ناخالص داخلی) به صورت‌های مختلف به مصرف می‌‌رسد. بطور مشخص، این محصولات یا به مصرف نهایی خانوار و دولت می‌‌رسند، یا سرمایه‌گذاری (ثابت و درگردش) می‌‌شوند، یا صرف صادرات به دیگر کشورها می‌‌گردند. از آنجا که در مصرف، سرمایه‌گذاری و حتی صادرات، کالاهای وارداتی نیز یافت می‌‌شود، با کسر کردن کل رقم واردات از جمع اقلام مذکور، تولید ناخالص داخلی بدست میاید که باید معادل تولید ناخالص داخلی محاسبه شده از روش تولید باشد. به‌طور خلاصه در روش هزینه نهایی تولید ناخالص داخلی از رابطه زیر بدست میاید:

(Y=CP+CG+I+(X-M

در رابطه فوق Y تولید ناخالص داخلی،  CP مصرف خصوصی، CG مصرف دولت، I  تشکیل سرمایه ثابت ناخالص (سرمایه‌گذاری ناخالص)، X صادرات و M واردات می‌‌باشد.

ذکر این نکته لازم است که تولید ناخالص داخلی بدست آمده از روش هزینه نهایی به قیمت بازار بوده و به اندازه خالص مالیا‌ت‌های بر تولید و واردات با تولید ناخالص داخلی به قیمت پایه که از روش تولید بدست می‌ آید متفاوت است. به عبارت دیگر:

خالص مالیات‌های بر تولید و واردات+ تولید ناخالص داخلی به قیمت پایه = تولید ناخالص داخلی به قیمت بازار

روش سهم یا درآمد عوامل تولید، سهمی‌ است که هریک از عوامل دخیل در فرایند تولید کسب می‌‌کنند. در این روش با جمع جبران خدمات پرداختی‌به کارکنان و مازاد عملیاتی‌ناخالص  (شامل سود عملیاتی، خالص بهره پرداختی، اجاره منابع طبیعی و استهلاک) تولید ناخالص داخلی محاسبه می‌‌گردد.

اقلامی‌ مانند تولید ناخالص سرانه، تولید (درآمد) ناخالص ملی، درآمد (خالص) ملی و درآمد سرانه از مشتقات تولید ناخالص داخلی می‌‌باشند که روابط محاسباتی مربوط به هریک عبارتند از:

خالص درآمد عوامل تولید از خارج + تولید ناخالص داخلی به قیمت بازار = تولید (درآمد) ناخالص ملی

استهلاک – درآمد ناخالص ملی = درآمد خالص ملی

یادآور می‌‌گردد که همه اقلام سرانه حاصل تقسیم رقم اصلی به جمعیت کشور می‌‌باشند.

[/et_pb_text][/et_pb_column][/et_pb_row][et_pb_row custom_padding=”50px|0px|50px|0px|false|false” _builder_version=”3.22″][et_pb_column type=”1_5″ _builder_version=”3.19.4″][/et_pb_column][et_pb_column type=”3_5″ _builder_version=”3.19.4″][et_pb_text _builder_version=”3.19.4″ text_font=”entearzohour B3||||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size=”48px” text_font_size_tablet=”42px” text_font_size_phone=”38px” text_font_size_last_edited=”on|tablet” border_color_right=”#49c3f1″ border_style_right=”dashed” border_color_left=”#49c3f1″ border_style_left=”dashed”]

ارتباط با ما

[/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”3.22.1″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size=”18px” text_font_size_tablet=”16px” text_font_size_phone=”14px” text_font_size_last_edited=”on|phone” text_line_height=”1.8em” link_font=”||||||||” link_text_align=”center” border_width_right=”2px” border_color_right=”#49c3f1″ border_width_left=”2px” border_color_left=”#49c3f1″]

آدرس: تهران، بزرگراه همت غرب، ابتدای بلوار کوهسار، بن بست گل، پلاک ۱، طبقه سوم، واحد ۵

پست الکترونیک: info@imcs.institute

تلفن: ۴۴۳۵۵۲۲۷-۰۲۱

آپارات   لینکدین   اینستاگرام

[/et_pb_text][/et_pb_column][et_pb_column type=”1_5″ _builder_version=”3.19.4″][/et_pb_column][/et_pb_row][/et_pb_section]

[et_pb_section fb_built=”1″ _builder_version=”3.22″][et_pb_row custom_padding=”15px||15px||true” custom_margin=”15px||15px||true|true” _builder_version=”3.22″ border_width_top=”2px” border_color_top=”#293e98″ border_width_bottom=”2px” border_color_bottom=”#293e98″ module_alignment=”center”][et_pb_column type=”1_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_button button_url=”http://imcs.institute/%D8%AF%D8%A7%D9%86%D8%B4%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88-%DA%A9%D8%A7%D8%B1/%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D8%B9%D9%85%D9%88%D9%85%DB%8C/” button_text=”مقالات مدیریت عمومی” _builder_version=”3.19.11″ custom_button=”on” button_text_size=”20px” button_text_color=”#ffffff” button_bg_color=”#293e98″ button_border_radius=”16px” button_font=”entearzohour B3||||||||” button_use_icon=”off” button_text_size_tablet=”18px” button_text_size_phone=”16px” button_text_size_last_edited=”on|phone” custom_padding=”10px||10px||true”][/et_pb_button][/et_pb_column][et_pb_column type=”1_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_button button_url=”http://imcs.institute/%D8%AF%D8%A7%D9%86%D8%B4%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88-%DA%A9%D8%A7%D8%B1/%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C/” button_text=”مقالات مدیریت منابع انسانی” _builder_version=”3.19.11″ custom_button=”on” button_text_size=”20px” button_text_color=”#ffffff” button_bg_color=”#293e98″ button_border_radius=”16px” button_font=”entearzohour B3||||||||” button_use_icon=”off” button_text_size_tablet=”18px” button_text_size_phone=”16px” button_text_size_last_edited=”on|phone” custom_padding=”10px||10px||true”][/et_pb_button][/et_pb_column][et_pb_column type=”1_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_button button_url=”http://imcs.institute/%D8%AF%D8%A7%D9%86%D8%B4%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88-%DA%A9%D8%A7%D8%B1/%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%B1%D8%A7%D8%AA%DA%98%DB%8C%DA%A9/” button_text=”مقالات مدیریت استراتژیک” _builder_version=”3.19.11″ custom_button=”on” button_text_size=”20px” button_text_color=”#ffffff” button_bg_color=”#293e98″ button_border_radius=”16px” button_font=”entearzohour B3||||||||” button_use_icon=”off” button_text_size_tablet=”18px” button_text_size_phone=”16px” button_text_size_last_edited=”on|phone” custom_padding=”10px||10px||true”][/et_pb_button][/et_pb_column][et_pb_column type=”1_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_button button_url=”http://imcs.institute/%D8%AF%D8%A7%D9%86%D8%B4%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88-%DA%A9%D8%A7%D8%B1/%D9%85%D8%A7%D8%B1%DA%A9%D8%AA%DB%8C%D9%86%DA%AF%D8%8C-%D8%A8%D8%B1%D9%86%D8%AF%DB%8C%D9%86%DA%AF-%D9%88-%D8%AA%D8%A8%D9%84%DB%8C%D8%BA%D8%A7%D8%AA/” button_text=”مارکتینگ، برندینگ و تبلیغات” _builder_version=”3.19.11″ custom_button=”on” button_text_size=”20px” button_text_color=”#ffffff” button_bg_color=”#293e98″ button_border_radius=”16px” button_font=”entearzohour B3||||||||” button_use_icon=”off” button_text_size_tablet=”18px” button_text_size_phone=”16px” button_text_size_last_edited=”on|phone” custom_padding=”10px||10px||true”][/et_pb_button][/et_pb_column][/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=”3.22″ module_alignment=”center” use_custom_width=”on” width_unit=”off”][et_pb_column type=”4_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_text _builder_version=”3.19.11″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size=”26px” text_font_size_tablet=”24px” text_font_size_phone=”22px” text_font_size_last_edited=”on|phone” text_line_height=”1em” ul_font=”||||||||” ul_line_height=”1.6em” border_color_top=”#293e98″ border_width_bottom=”2px” border_color_bottom=”#293e98″ max_width=”99%” module_alignment=”center” custom_padding=”30px|60px|30px|60px|true|true” custom_padding_tablet=”|60px|30px|60px” custom_padding_phone=”0px|60px|30px|60px” custom_padding_last_edited=”on|phone”]

به قلم : تیم تحریریه

[/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”3.19.11″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size=”30px” text_font_size_tablet=”26px” text_font_size_phone=”22px” text_font_size_last_edited=”on|phone” text_line_height=”1em” ul_font=”||||||||” ul_line_height=”1.6em” max_width=”99%” module_alignment=”center” custom_padding=”30px|60px|30px|60px|true|true” custom_padding_tablet=”|60px|30px|60px” custom_padding_phone=”0px|60px|30px|60px” custom_padding_last_edited=”on|phone”]

چکیده:

[/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”3.19.11″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size_tablet=”20px” text_font_size_phone=”16px” text_font_size_last_edited=”on|tablet” text_line_height=”1.6em” ul_font=”||||||||” ul_line_height=”1.6em” max_width=”99%” module_alignment=”center” custom_padding=”30px|60px|30px|60px|true|true” custom_padding_tablet=”|60px|30px|60px” custom_padding_phone=”0px|60px|30px|60px” custom_padding_last_edited=”on|phone”]

کرت لوین به عنوان بنیانگذار روانشناسی اجتماعی شناخته می‌شود که بر تغییر از جنبه حوزه های انسانی متمرکز می باشد. علاقه لوین به بررسی نحوه تعامل در گروهها به شناخت فاکتورهای انسانی اثرگذار بر تغییر و همچنین طراحی مدل سه مرحله ای تغییر منجر شد که مدلی مهم و اثرگذار در ایجاد و مدیریت تغییر می باشد .

[/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”3.19.11″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size_tablet=”20px” text_font_size_phone=”16px” text_font_size_last_edited=”on|tablet” text_line_height=”1.6em” ul_font=”||||||||” ul_line_height=”1.6em” max_width=”99%” module_alignment=”center” custom_padding=”30px|60px|30px|60px|true|true” custom_padding_tablet=”|60px|30px|60px” custom_padding_phone=”0px|60px|30px|60px” custom_padding_last_edited=”on|phone” inline_fonts=”irlotus”]

خروج از انجماد این مرحله احتمالا یکی از مهمترین مراحل برای درک تغییراتی است که در زندگی با آنها مواجه هستیم. این مرحله درباره آماده شدن برای تغییر است، رسیدن به سطحی از درک که بدانیم تغییر لازم است و آمادگی برای حرکت از منطقه راحت کنونی به سمت شرایط بهتر. زمانیکه موعد انجام کار فرا می رسد، انواع پاداش‌ها یا تنبیهای مرتبط با کار را مورد استفاده قرار می دهیم زمان اتمام کار باید مشخص باشد.

تغییر یا گذار مرحله گذار جنبش یا سفری درونی است که در واکنش به تغییر انجام می‌دهیم. در واقع تغییر یک رخداد نیست یک فرآیند است. افراد از حالت سکون درآمده‌اند و به سمت راهی جدید حرکت می‌کنند. این مرحله اغلب سخت ترین مرحله تغییر است به این دلیل که افراد مطمئن نیستند و یا در بسیاری مواقع از تغییر می‌ترسند. زمانیکه افراد در مورد تغییر می‌آموزند، زمان آسانی نیست و افراد نیاز به زمان برای درکو کار بر روی خود دارند.

انجماد مجدد همانگونه که  نامگذاری نشان می‌دهد، این مرحله در مورد ایجاد پایداری پس از انجام تغییرات است. تغییرات پذیرفته شده اند و به هنجارهای جدید تبدیل شده اند. افراد روابط جدیدی برقرار می‌کنند و با روتینهای جدید سازگاری پیدا می کنند. البته، این مساله زمان بر است.

مدیریت مقاومت در برابر تغییر

در هر فرآیند تغییر، میزان مشخصی مقاومت صورت می‌­گیرد. اگر صادقانه بیان کنیم اکثر ما، موجوداتی مبتنی بر عادت هستیم و زمان مشخصی لازم است تا به یک تغییر عادت کنیم. برخی از ما خواه آگاهانه یا ناآگاهانه، زمان بیشتری به این منظور نیاز داریم.

درصورتی‌که در خانه یا محل کار در حال مدیریت یک فرآیند تغییر هستید، خوب است که بدانید مقاومت چگونه می­‌تواند در شما و سایرین ظاهر شود. بهتر است مهارت‌ها و راهبردهایی برای غلبه بر آن در اختیار داشته باشید.

درک مقاومت در برابر تغییر

مقاومت در برابر تغییر می‌­تواند به‌صورت فردی یا سازمانی رخ دهد. مقاومت فردی از سوی افرادی اتفاق می‌­افتد که تحت تأثیر تغییر بوده و اغلب، این مقاومت ناشی از یک ترس ناشناخته و یا نگرانی بابت از دست دادن موقعیت و همچنین عدم داشتن مهارت‌های لازم برای مدیریت وضعیت تغییر­یافته است.

بر اساس اینکه آیا افراد نسبت به رفتار خودآگاه هستند یا خیر (آگاهانه یا ناآگاهانه) و آیا آشکارا رفتار می‌­کنند یا نه (آشکار یا مخفی)، می­‌توان چهار نوع مقاومت در برابر تغییر، تعریف کرد:

  • بازمانده قصد نادیده گرفتن فرآیند تغییر را داشته و حتی ممکن است به علت عدم همکاری، متضرر شود.
  • کاری که خراب‌کار انجام می­‌دهد آگاهانه است اما نمی‌­خواهد دیگران از آن مطلع شوند. این افراد اغلب، برای به حداقل رساندن چیزهایی که به‌وسیله‌ی تغییر ممکن است از دست بدهند تلاش می­‌کنند. این احتمال وجود ندارد که به‌صورت مستقیم ذهنیت دیگران را نسبت به تغییر، آلوده کنند زیرا معمولاً به‌صورت پنهان عمل می­‌کنند، اما رفتار آن­‌ها می‌­تواند بر دیگران اثرگذار باشد.
  • فرد بی‌خرد، فاقد اراده برای پیشبرد تغییر بوده و همواره به سرچشمه­‌ی رفتار خود بازمی­‌گردد.
  • معترض مانند خرابکار نسبت به رفتار و عمل خود مطلع است اما بسیار آشکاراتر عمل می‌­کند. این نوع مقاومت به‌راحتی تشخیص داده‌شده و همچنین با احتمال بالایی به سایر افراد نیز سرایت خواهد کرد.

مقاومت سازمانی می‌­تواند ناشی از عدم تطابق بین مأموریت، اهداف یا فرهنگ‌ سازمانی و طرحی که برای تغییر وجود دارد، باشد، همچنین می­‌تواند ناشی از عدم وجود منابع برای تحقق تغییر و یا حتی داشتن احساس نوستالژی نسبت به روش‌­های پیشین باشد.

مقاومت سازمانی همچنین می­‌تواند ناشی از مقاومت فردی افراد ارشد سازمان باشد که از قدرت سازمانی خود برای جلوگیری از تغییر استفاده می­‌کنند.

موانع حل مسئله و تغییر

حل مسئله، یکی از بخش­های ضروری ایجاد تغییر است اما موانع محتمل گوناگونی وجود دارند که می‌­توانند حل مسئله و بنابراین فرآیند تغییر را به تأخیر انداخته و یا متوقف کنند.

این موانع می­‌توانند شامل موارد زیر باشند:

  • موانع ادراکی

این موانع با ناتوانی در شناسایی مشکلات مرتبط هستند، از قبیل رفتار کلیشه‌­ای، عدم توجه به وضعیت از زاویه­‌ دید دیگران، سربار اطلاعاتی و نگاه کردن به مشکلات با دید کوته­‌بینانه.

  • موانع احساسی

این موانع شامل ترس از ریسک کردن، عدم تحمل موارد نامعلوم، ‘نه’ گفتن زودهنگام و زمان ندادن به ایده‌­ها برای رشد، هستند.

  • موانع فرهنگی

این موانع موارد زیر را شامل می­‌شوند:

موضوعات نهی شده، بیش‌ازحد جدی گرفتن مسائل، عدم کنترل انرژی خلاقانه، تمرکز بیش‌ازحد بر منطق، یا به‌شدت تکیه داشتن بر رسوم رایج.

  • موانع محیطی

شامل عدم‌حمایت، عدم پذیرش انتقاد یا عدم توانایی در گوش دادن به دیگران.

  • موانع ذهنی

این موانع به فرآیندهای تفکر فردی و استفاده­‌ی نامناسب از مفاهیم و تحلیل‌­ها اشاره داشته که می‌­توانند شامل استفاده­‌ نادرست از زبان، عدم انعطاف و فقدان اطلاعات صحیح باشند.

برای اطلاعات بیشتر درباره­‌ی مبحث حل مسئله، صفحه‌ی “مهارت‌­های حل مسئله” را مطالعه کنید.

غلبه­ بر مقاومت در برابر تغییر

یکی از ابزار مفید برای تشخیص چگونگی غلبه بر مقاومت در برابر تغییر، روش تجزیه‌ و تحلیل میدان نیرو است.

این ابزار، وضعیت را تجزیه‌ و تحلیل کرده و روش ساخت­‌یافته‌­ای به‌منظور بررسی چگونگی غلبه بر مهم‌ترین مقاومت­‌ها ارائه می­‌دهد.

تجزیه‌ و تحلیل میدان نیرو

گام‌­های رسیدن به موفقیت

  1. مشکل فعلی در ایجاد تغییر را به‌دقت مشخص کنید، شامل نقاط ضعف و قوت و وضعیت مطلوب.
  2. تمامی نیروهای ‘کمک‌کننده’ و ‘مقاومت­‌کننده’ را فهرست کنید. این نیروها می‌­توانند مربوط به افراد، وضعیت اقتصادی، زمان، منابع، محیط خارجی یا فرهنگ‌ سازمانی و یا موضوعات دیگری باشند.
  3. آن‌­ها را به ترتیب قدرت نفوذشان رتبه‌­بندی کنید. می‌­توانید از مقیاس ۱ تا ۱۰ استفاده کرده و یا طبقه‌بندی ساده‌­تری مانند قوی، متوسط یا ضعیف را به کار ببرید، اما اطمینان حاصل کنید که به این نیروها به‌صورت نسبی فکر می­‌کنید.
  4. آن‌­ها را به ترتیب قدرت نفوذشان رتبه‌­بندی کنید. می‌­توانید از مقیاس ۱ تا ۱۰ استفاده کرده و یا طبقه‌بندی ساده‌­تری مانند قوی، متوسط یا ضعیف را به کار ببرید، اما اطمینان حاصل کنید که به این نیروها به‌صورت نسبی فکر می­‌کنید.
  5. یک نمودار میدان نیرو رسم کرده و نیروهای کمک‌کننده را در یک سمت و نیروهای مقاومت‌کننده را در سمت دیگر قرار دهید. برای هر نیرو، فلشی رسم کنید که طول یا ضخامت آن نشان‌دهنده‌ی قدرت آن باشد. سپس در مورد هرکدام تصمیم بگیرید که آیا مهم، خیلی مهم یا غیر مهم هستند.
  6. هر نیرو را تجزیه‌وتحلیل کنید. به ازای هرکدام از نیروها که با عنوان مهم یا خیلی مهم مشخص‌شده‌اند، ببینید که چگونه می‌­توان آن را به‌عنوان یک نیروی کمک‌کننده تقویت و یا به‌عنوان یک نیروی مقاومت‌کننده تضعیف کرد.
  7. در مورد یافته‌­های خود با دیگران گفت­‌وگو کنید و بر سر یک راه عملی که به نظر می‌­رسد احتمالاً منجر به تغییر موردنظر می­‌شود، مثلاً، شناسایی منابع، توافق کنید.

درنهایت، یک برنامه یا طرح عملیاتی را آماده کنید.

راهبردهای غلبه بر مقاومت در برابر تغییر

به‌طورکلی ۶ راهبرد برای غلبه بر مقاومت در برابر تغییر وجود دارد که پس از تحلیل نیروهای مقاومت‌کننده باید به آن­ها توجه داشته باشید.

آموزش و ارتباط

این راهبرد شامل توضیحاتی است مبنی بر این‌که چرا نیاز است تا تغییرات، صورت گرفته و ارتباطات به‌طور مکرر برقرار شوند تا مطمئن شویم که همه‌­ی افراد به‌طور کامل از برنامه­‌ی تغییر، آگاهی دارند.

همچنین این راهبرد در مواقعی که تجزیه‌وتحلیل و اطلاعات کافی وجود ندارد مفید خواهد بود زیرا افراد را مجاب می‌کند که نیاز به تغییر وجود دارد. بااین‌حال، این کار می­‌تواند بسیار وقت­‌گیر باشد.

برای کمک گرفتن از این راهبرد، صفحات “مهارت­‌های برقراری ارتباط“، “صحبت کردن مؤثر” و “مهارت­‌های نفوذ و ترغیب” را مطالعه کنید.

مشارکت و دست داشتن

این راهبرد تا حد ممکن مشارکت فعال همه‌­ی افراد در بیشتر فرآیندهای تغییر را شامل می‌­شود که باید با بازخوردهای منظم پشتیبانی شود.

مشارکت، منجر به تعهد بهتر شده و به‌ویژه در مواقعی که رهبران به‌تمامی اطلاعات موردنیاز برای برنامه­‌ریزی تغییر دسترسی ندارند، سودمند خواهد بود. بااین‌حال، این امر به‌منظور اطمینان از اینکه همه­‌ی تغییرات با راهبرد یا چشم‌انداز کلی سازگار هستند، نیاز به بررسی دقیق دارد.

صفحات “تفکر راهبردی“، “کار در گروه‌­ها” و “ارائه و دریافت بازخورد” می‌­توانند در این زمینه کمک‌کننده باشند.

تسهیل و پشتیبانی

این راهبرد شامل پشتیبانی مثبت از افراد در موقعیت­‌های جدید است که به آن­ها این امکان را می‌­دهد تا نقش‌­ها و نیازمندی‌های شغلی خود را برآورده کنند.

این راهبرد می‌­تواند شامل مشاوره و آموزش باشد که بسیار گران بوده و الزاماً نتایج مطلوبی نیز در بر ندارد. ممکن است نیاز باشد تا برای دستیابی به این راهبرد از بیرون سازمان کمک طلب نمایید، زیرا این نوع پشتیبانی اغلب به‌وسیله‌ی یک فرد بیگانه و بی‌طرف به بهترین شکل ارائه می‌­شود. این راهبرد در ترکیب با حداقل یکی از راهبردهای دیگر، می‌­تواند بهترین انتخاب باشد.

مذاکره و توافق

راهبرد مذاکره و توافق، شامل گوش دادن به همه‌­ نکات مثبت و منفی که توسط افراد تحت تأثیر تغییر مطرح می­‌شوند و همچنین تجزیه‌وتحلیل آن­ها بوده که منجر به رسیدن به توافق‌­های واقع‌بینانه و قابل‌قبول می­‌شود.

از این راهبرد زمانی استفاده کنید که مقاومت از یک گروه مشخص که به‌راحتی قابل‌شناسایی است و ممکن است درنتیجه‌ی تغییر چیزی را از دست بدهد، ناشی شده باشد، اما مطلع باشید که استفاده‌­ی زیاد از این راهبرد می­‌تواند پرهزینه باشد.

به‌کارگیری و دعوت به همکاری

این راهبرد شامل استفاده از قدرت­‌های در دسترس است تا اطمینان حاصل شود که تمامی افرادی که تحت تأثیر تغییر هستند عقاید و ایده‌­های خود را بیان می‌­کنند.

به‌عنوان‌مثال، در یک محیط کاری، از کارکنان برای پیوستن به گروه­‌های مرکزی دعوت به عمل‌آورید، این کار باعث افزایش آگاهی از وضعیت فعلی شده و روحیه کارکنان را افزایش و مقاومت را کاهش خواهد داد. همچنین این راهبرد گاهی از اوقات باهدف نه‌چندان مثبتی نیز به کار می­‌رود: به‌منظور درگیر کردن رهبران مقاومت در تغییر و تضعیف موقعیت آن­ها که درنهایت منجر به از دست رفتن اعتبار آن­ها در بلندمدت خواهد شد.

تهدید ضمنی و صریح

این راهبرد تنها باید به‌عنوان آخرین راه‌حل مورداستفاده قرار گیرد، زیرا می­‌تواند باعث کاهش روحیه و همچنین کاهش احساس ارزش در افرادی که تحت تأثیر فرآیند تغییر قرار دارند، شود.

بااینکه این راهبرد می­‌تواند بر مقاومت غلبه کند، هزینه‌­ی آن برای سازمان و افراد بسیار گزاف خواهد بود. اگر زمان لازم وجود داشته باشد، استفاده از روش مذاکره رویکرد مناسب­تری است.

درنهایت…

تقریباً هیچ فرآیند تغییر بزرگی بدون وجود مقاومت اتفاق نخواهد افتاد.

اکثر ما راجع به اینکه آیا قادر خواهیم بود تا در دنیای تغییریافته از عهده مسائل برآییم یا نه و همچنین در مورد از دست دادن احتمالی موقعیت خود نگران خواهیم بود و این نگرانی‌ها اغلب خودشان را به‌صورت مقاومت در برابر تغییر نشان می‌­دهند.

برای همه­‌ی افرادی که یک تغییر را مدیریت می‌­کنند، خواه این تغییر شخصی باشد یا سازمانی، چالش موجود این است که مقاومت موجود در برابر این تغییر را شناسایی کرده و راه‌­های مثبت غلبه بر آن را بیابند.

در پایان ذکر این نکته ضروری است که بر خلاف آنچه در ظاهر به نظر می رسد، در بسیاری از موارد، تغییر خودتان خیلی مشکل‌تر از تغییر محیط یا اطرافیان است. در واقع آنچه به تجربه ثابت شده این است که بسیاری از افرادی که تغییرات بزرگ و عمیقی در نزدیکان و اطرافیان و حتی جامعه خود داشته‌اند، ابتدا تغییر را از خودشان شروع کرده‌اند. به عنوان نمونه، اصلی‌ترین گام در توسعه فردی که همان مدیریت زمان، انرژی و تمرکز است، جز با تغییر عادت‌های غلط و جایگزین کردن آنها با عادت‌های درست نمی‌تواند شروع شود.

روش های حل  مقاومت در برابر تغییر

  1.  آموزش و ارتباطات
  2. مشارکت و مداخله
  3. حمایت و پشتیبانی
  4. مذاکره و توافق
  5. ترغیب و جلب همکاری مخالفان
  6. اجبار

[/et_pb_text][/et_pb_column][/et_pb_row][et_pb_row custom_padding=”50px|0px|50px|0px|false|false” _builder_version=”3.22″][et_pb_column type=”1_5″ _builder_version=”3.19.4″][/et_pb_column][et_pb_column type=”3_5″ _builder_version=”3.19.4″][et_pb_text _builder_version=”3.19.4″ text_font=”entearzohour B3||||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size=”48px” text_font_size_tablet=”42px” text_font_size_phone=”38px” text_font_size_last_edited=”on|tablet” border_color_right=”#49c3f1″ border_style_right=”dashed” border_color_left=”#49c3f1″ border_style_left=”dashed”]

ارتباط با ما

[/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”3.22.1″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size=”18px” text_font_size_tablet=”16px” text_font_size_phone=”14px” text_font_size_last_edited=”on|phone” text_line_height=”1.8em” link_font=”||||||||” link_text_align=”center” border_width_right=”2px” border_color_right=”#49c3f1″ border_width_left=”2px” border_color_left=”#49c3f1″]

آدرس: تهران، بزرگراه همت غرب، ابتدای بلوار کوهسار، بن بست گل، پلاک ۱، طبقه سوم، واحد ۵

پست الکترونیک: info@imcs.institute

تلفن: ۴۴۳۵۵۲۲۷-۰۲۱

آپارات   لینکدین   اینستاگرام

[/et_pb_text][/et_pb_column][et_pb_column type=”1_5″ _builder_version=”3.19.4″][/et_pb_column][/et_pb_row][/et_pb_section]

[et_pb_section fb_built=”1″ _builder_version=”3.22″][et_pb_row custom_padding=”15px||15px||true” custom_margin=”15px||15px||true|true” _builder_version=”3.22″ border_width_top=”2px” border_color_top=”#293e98″ border_width_bottom=”2px” border_color_bottom=”#293e98″ module_alignment=”center”][et_pb_column type=”1_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_button button_url=”http://imcs.institute/%D8%AF%D8%A7%D9%86%D8%B4%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88-%DA%A9%D8%A7%D8%B1/%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D8%B9%D9%85%D9%88%D9%85%DB%8C/” button_text=”مقالات مدیریت عمومی” _builder_version=”3.19.11″ custom_button=”on” button_text_size=”20px” button_text_color=”#ffffff” button_bg_color=”#293e98″ button_border_radius=”16px” button_font=”entearzohour B3||||||||” button_use_icon=”off” button_text_size_tablet=”18px” button_text_size_phone=”16px” button_text_size_last_edited=”on|phone” custom_padding=”10px||10px||true”][/et_pb_button][/et_pb_column][et_pb_column type=”1_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_button button_url=”http://imcs.institute/%D8%AF%D8%A7%D9%86%D8%B4%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88-%DA%A9%D8%A7%D8%B1/%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C/” button_text=”مقالات مدیریت منابع انسانی” _builder_version=”3.19.11″ custom_button=”on” button_text_size=”20px” button_text_color=”#ffffff” button_bg_color=”#293e98″ button_border_radius=”16px” button_font=”entearzohour B3||||||||” button_use_icon=”off” button_text_size_tablet=”18px” button_text_size_phone=”16px” button_text_size_last_edited=”on|phone” custom_padding=”10px||10px||true”][/et_pb_button][/et_pb_column][et_pb_column type=”1_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_button button_url=”http://imcs.institute/%D8%AF%D8%A7%D9%86%D8%B4%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88-%DA%A9%D8%A7%D8%B1/%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%B1%D8%A7%D8%AA%DA%98%DB%8C%DA%A9/” button_text=”مقالات مدیریت استراتژیک” _builder_version=”3.19.11″ custom_button=”on” button_text_size=”20px” button_text_color=”#ffffff” button_bg_color=”#293e98″ button_border_radius=”16px” button_font=”entearzohour B3||||||||” button_use_icon=”off” button_text_size_tablet=”18px” button_text_size_phone=”16px” button_text_size_last_edited=”on|phone” custom_padding=”10px||10px||true”][/et_pb_button][/et_pb_column][et_pb_column type=”1_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_button button_url=”http://imcs.institute/%D8%AF%D8%A7%D9%86%D8%B4%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88-%DA%A9%D8%A7%D8%B1/%D9%85%D8%A7%D8%B1%DA%A9%D8%AA%DB%8C%D9%86%DA%AF%D8%8C-%D8%A8%D8%B1%D9%86%D8%AF%DB%8C%D9%86%DA%AF-%D9%88-%D8%AA%D8%A8%D9%84%DB%8C%D8%BA%D8%A7%D8%AA/” button_text=”مارکتینگ، برندینگ و تبلیغات” _builder_version=”3.19.11″ custom_button=”on” button_text_size=”20px” button_text_color=”#ffffff” button_bg_color=”#293e98″ button_border_radius=”16px” button_font=”entearzohour B3||||||||” button_use_icon=”off” button_text_size_tablet=”18px” button_text_size_phone=”16px” button_text_size_last_edited=”on|phone” custom_padding=”10px||10px||true”][/et_pb_button][/et_pb_column][/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=”3.22″ module_alignment=”center” use_custom_width=”on” width_unit=”off”][et_pb_column type=”4_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_text _builder_version=”3.19.11″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size=”26px” text_font_size_tablet=”24px” text_font_size_phone=”22px” text_font_size_last_edited=”on|phone” text_line_height=”1em” ul_font=”||||||||” ul_line_height=”1.6em” border_color_top=”#293e98″ border_width_bottom=”2px” border_color_bottom=”#293e98″ max_width=”99%” module_alignment=”center” custom_padding=”30px|60px|30px|60px|true|true” custom_padding_tablet=”|60px|30px|60px” custom_padding_phone=”0px|60px|30px|60px” custom_padding_last_edited=”on|phone”]

به قلم : نرگس سیدین

[/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”3.19.11″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size=”30px” text_font_size_tablet=”26px” text_font_size_phone=”22px” text_font_size_last_edited=”on|phone” text_line_height=”1em” ul_font=”||||||||” ul_line_height=”1.6em” max_width=”99%” module_alignment=”center” custom_padding=”30px|60px|30px|60px|true|true” custom_padding_tablet=”|60px|30px|60px” custom_padding_phone=”0px|60px|30px|60px” custom_padding_last_edited=”on|phone”]

چکیده:

[/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”3.19.17″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size_tablet=”20px” text_font_size_phone=”16px” text_font_size_last_edited=”on|tablet” text_line_height=”1.6em” ul_font=”||||||||” ul_line_height=”1.6em” max_width=”99%” module_alignment=”center” custom_padding=”30px|60px|30px|60px|true|true” custom_padding_tablet=”|60px|30px|60px” custom_padding_phone=”0px|60px|30px|60px” custom_padding_last_edited=”on|phone”]

هر چه میزان هوش معنوی افزایش یابد و تمایل شخص به کسب مهارت در این زمینه بیشتر شود، نشانه هایی از قبیل ثبات، انعطاف پذیری، آرامش، تمایل به صلح، مسئولیت پذیری، خلاقیت، افزایش مهارت حل مسئله و … در رفتار فرد دیده می شود که تمامی این موارد می تواند باعث پیشرفت وی در زمینه فردی و اجتماعی گردد. در نهایت هرچه تعداد افرادی که دارای هوش معنوی بالاتری هستند افزایش یابد، خانواده ها، محیط های کاری، جامعه، کشور و در نهایت دنیای بهتری خواهیم داشت. در نتیجه هر چه سازمان ها، سرمایه گذاری بیشتری برای آموزش های فردی- گروهی، تعریف مسیرهای فردی-کاری در زمینه هوش معنوی انجام دهند، کارکنان سالم تر، شادتر، خلاق تر و در نهایت وفادارتری خواهند داشت که این امر بدون شک موجب پیشرفت سازمان می گردد.

[/et_pb_text][et_pb_image src=”http://imcs.institute/wp-content/uploads/2019/02/هوش-معنوی-Spiritual-Quotient.jpg” align=”center” _builder_version=”3.19.17″][/et_pb_image][et_pb_text _builder_version=”3.19.17″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size_tablet=”20px” text_font_size_phone=”16px” text_font_size_last_edited=”on|tablet” text_line_height=”1.6em” ul_font=”||||||||” ul_line_height=”1.6em” max_width=”99%” module_alignment=”center” custom_padding=”30px|60px|30px|60px|true|true” custom_padding_tablet=”|60px|30px|60px” custom_padding_phone=”0px|60px|30px|60px” custom_padding_last_edited=”on|phone” inline_fonts=”irlotus,entearzohour B3″]

در طی چند دهه گذشته، تصور بر آن بوده است که هوش عقلایی(IQ) تنها نوع معتبر در حوزه هوش و آگاهی است. سپس به دهه ۱۹۹۰ می رسیم که در طی این دهه ما با مفهوم هوش عاطفی(EQ) آشنا شده‌ایم- از چگونگی کنترل عواطف و احساسات که به طور بالقوه نسبت به هوش عقلایی از اهمیت بیشتری برخوردار است، آگاه شدیم. پس از آن با فرا رسیدن سال ۲۰۰۰، درک و آگاهی ما ازهوش گسترش یافت چراکه در آن زمان ایده هوش معنوی بیان شد.

اما تعریف دقیق هوش معنوی چیست؟ و چرا هوش معنوی در عصر امروزی از اهمیت بالایی برخوردار است؟ چگونه درک ما از هوش معنوی در حل مسائل و مشکلات دنیای مدرن مانند بی‌احساسی و تروریسم به ما کمک می کند؟

منشا اصلی عبارت هوش معنوی

معنای عبارت هوش معنوی عمدتاً در کتاب “دانا زوهار- یان مارشال” با عنوان “ارتباط با هوش معنوی خود” تشریح شده است:  آن‌ها هوش معنوی را “اساسی‌ترین هوش و آگاهی انسان” توصیف می کنند. این موضوعی است که ما برای توسعه گنجایش فکری در درک معانی، بینش و ارزش‌ها از آن استفاده می کنیم و امکان رویاپردازی و کوشش برای رسیدن به آنها را برای ما فراهم می‌کند. این موضوعات، چیزهایی هستند که ما به آنها اعتقاد داریم و اقداماتی را که انجام می دهیم بر اساس نقش ها، باورها و ارزش‌هایمان است. هوش معنوی به بررسی چگونگی دستیابی به هوش معنوی درونی و امکان دستیابی به زندگی بهتر و رضایت ‌بخش می پردازد.

سه بعد اصلی هوش معنوی

۱)مسئولیت‌ پذیری

 گاهی  ممکن است از خودتان سوال کنید که اهدافتان در زندگی چیست و در قبال چه کسانی مسئول هستید. فکر کردن به این موضوعات موجب می شود که ما به این حقیقت دست یابیم که باید از بینشی در راستای چگونگی گذراندن زندگی خود برخوردار باشیم. هرچه باشد، ما برای همیشه در اینجا نخواهیم بود و باید به نوعی سهم و دین خود را در خصوص نسل آینده ادا کنیم.

۲)تواضع و فروتنی

 زمانی به این موضوع فکر کنید که ما تنها ذره‌ای در این جهان و تنها یکی از ۷میلیارد نفر بر روی زمین؛ فقط یکی از ۱۰۸ میلیارد نفر که تا کنون بر روی زمین زندگی کرده‌اند، هستیم. پس چه چیزی باعث می شود که ما تصور کنیم وجودمان مهمتر از دیگران است؟

فهم این برابری و تواضع ناشی از آن، یکی از ابعاد هوش معنوی را توسعه می دهد.

۳)شادکامی

 با پیشرفت جهان امکان رفاه و آسایش فراهم شده است. اما واقعا می توانیم بگوییم که ما در حال حاضر شادتر از گذشته هستیم؟ به راستی چه چیزهایی ما را خوشحال میکند؟ همه ما به دنبال شاد بودن هستیم، اما چگونه؟

پاسخ به این سؤال نه تنها شاخص بلکه توسعه دهنده مفهوم هوش معنوی است.

تفاوت موجود میان هوش عقلایی، هوش عاطفی و هوش معنوی

*. هوش عقلایی( IQ)

 به منزله معیاری برای سنجش هوش انسانی تلقی می‌شود. درحالیکه هریک از افراد دارای نقاط ضعف و قوت شناختی می‌باشند، روانشناسان به این موضوع پی برده‌اند که یک جزء مشترک تحت عنوان “هوش عمومی” در میان افراد وجود دارد. اطلاعات عمومی به شیوه‌های مختلفی تعریف شده است. ما در اینجا تعریف رابرت فلدمن را برمی گزینیم: “توانایی درک جهان، تفکر منطقی و بکارگیری مؤثر منابع در مقابله با چالش‌ها”.

*. هوش عاطفی یا هیجانی (EQ)

 روشی برای مدیریت احساسات خود از طریق راه‌های مثبت است، بنابراین، شما می‌توانید به طور موثر با فراز و نشیب‌های موجود در زندگی مقابله کنید. این موضوع در اواسط دهه ۱۹۹۰ توسط دنیل گولمان توسعه یافت. بررسی‌ها حاکی از آن است که افراد با برخورداری از هوش عاطفی، به راحتی روابط بین فردی را ایجاد و با شرایط گروهی سازگار می‌گردند. افرادی که از هوش عاطفی بالاتری برخوردار می‌باشند، در درک وضعیت روانشناختی خود اعم از مدیریت استرس و کاهش احتمال افسردگی، عملکرد بهتری دارند.

*. هوش معنوی (SQ)

 فراتر از مهارت‌های شناختی و عاطفی شما است. هوش معنوی بیانگر تفکر شما در مورد فناپذیری، ماهیت وجودیتان و توانایی تفکر در رابطه با حل مسائل بشریت می باشد. با در نظر داشتن این موضوع که شما در مقابل عظمت این جهان، بسیار کوچک هستید، به معنای زندگی همراه با تواضع و فروتنی است. درک قوی نسبت به موضوع هوش معنوی، این انگیزه را درافراد ایجاد می‌کند تا توافقات کاری، زمان لازم برای رشد خانواده و رشد درونی را هماهنگ و متعادل کنند.

 هوش معنوی خود را پرورش دهید.

به طور معمول، هنگامی که موضوع معنویت مطرح می‌شود، افراد را به دو گروه از مومنان و کافران تقسیم می‌کنیم. اما این گروه‌بندی اشتباه است، زیرا هر یک از افراد به چیزی اعتقاد دارند.یک فرد به عنوان یک خداناباور، ممکن است بر این باور باشد که انسان ها برای هدایت در زندگی، به دستورات معنوی همچون ایمان به خدا و یا خواندن کتاب آسمانی نیاز ندارند. در عین حال معتقد باشد که سرچشمه هستی انسان‌ها معنویت بوده است. ابعاد وجودی انسان ها از معنویت نشات گرفته است. “اوون واتر” در کتاب خود تحت عنوان “دگرگونی” اینگونه بیان میکند: انقلاب در آگاهی بشریت بیانگر آن است که شش مرحله اساسی توسعه انسانی وجود دارد که به دنبال آن شش مرحله قدرت‌های معنوی در وی ظهور می کند. هنگامی که مراحل اصلی تکمیل گردید، شما به حوزه معنویت سوق می یابید و پیشرفت قابل توجهی خواهید داشت. زیرا در آن لحظه، شما دلایل کافی برای موجودیت انسان را به دست آورده‌اید.

 جهان را با معنویت نجات دهید.

در عصر کنونی که مملو از نفرت و عدم احساسات است، شاید اندکی درک وآگاهی درمورد بعد معنوی خود به نفع ما باشد و بازخورد خوبی را به جای بگذارد. “باربارا سارجنت” به زیبایی آن را اینگونه تفسیر می‌کند: از طریق شیوه‌های معرفتی و آرمان‌های معنویت، ما می توانیم به این آگاهی دست یابیم که در وابستگی نزدیک با این جنبه عمیق و منحصربفرد از خودمان زندگی کنیم، این نقطه درست جایی است که راهنمایی درونی می تواند در زمانی که ما بیشتر به آن نیازمندیم، صورت گیرد. هرچه با عشق و علاقه بیشتری در آن تعمق کنیم و نسبت به خودمان دلسوزانه برخورد کنیم، بیشتر ناخالصی‌های درونی ما چه به صورت آگاهانه و چه ناآگاهانه، به تدریج از وجودمان خارج می شود و با انرژی ناشی از عشق حقیقی و درک عمیق جایگزین می شود. » 

تاثیر هوش معنوی  (SQ)در کسب و کار

 نسل های انسانی به علت ابداعات غیر قابل شمارش روز افزون در حال پیشرفت می باشندکه با هر ابداع سطح راحتی افزایش می یابد اما آیا واقعاً انسان ها خوشحالتر از گذشته هستند؟اگرچه وابستگی به مادیات در حال افزایش است و همچنین میزان راحتی در زندگی به واسطه پیشرفت تکنولوژی قابل مقایسه با گذشته نمی باشد، آیا واقعاً انسان ها آرامش را لمس می نمایند؟ هوش معنوی از طریق ایجاد صلح درونی در نهایت منجر به صلح جهانی می شود، هوش معنوی می تواند نمایانگر تمام قدرت یک انسان باشد چرا که تمام انسان ها به طور ذاتی دارای قدرت اند و همچنین تمایل به داشتن قدرت بیشتر در نهاد تمام انسان ها وجود دارد. هوش معنوی در همه ی ما وجود دارد بنابراین به تلاش برای تجربه کردن آن نیاز نداریم اما به تلاش برای آگاه شدن نسبت به سطح آن و همچنین ارتقا آن نیازمندیم.افراد موفق زیادی دیده می شوند که از بیماریهای مختلف از جمله: دیابت، فشارخون، بیماریهای قلبی- عروقی و … رنج می برند، اما زندگی فردی شادتر است که منجر به ساخته شدن زندگی خانوادگی شادتر، محیط های کاری شادتر و در نهایت جامعه شادتر و سالم تری می شود. جایگاه مفهوم هوش معنوی در حال افزایش در سازمان ها است و سازمان هایی از قبیل Ford  ، Nike، WiproBenckiser و … زمان های زیادی را صرف افزایش مهارت های مربوط به ارتقاء هوش معنوی می نمایند. سازمان ها در واقع دریافته اند که اگر کارمندان به یکدیگر اعتماد داشته باشند، مشتریان و همکاران نیز به آنها اعتماد می کنند و این امر در نهایت منجر به موفقیت و پیشرفت سازمان می گردد. افزایش مشکلات در دنیای مدرن را نمی توان انکار کرد و هوش معنوی قدرت تطابق و انعطاف پذیری را افزایش می دهد که این امر منجر به تحلیل داده ها و اطلاعات، فهم و درک مسائل و مشکلات، پیدا کردن راه حل‌های مناسب و متفاوت و انتخاب بهترین جایگزین می شود. همچنین باعث افزایش مسئولیت پذیری می شود که شامل مسئولیت پذیری شخصی، خانوادگی، محیط های کاری، جامعه، کشور و در نهایت جهان می شود. این مسئولیت پذیری به ما کمک می کند که چشم انداز بهتر و بزرگتری برای بشریت متصور شویم و نیز دید ما را به جهان پیرامون فروتنانه می کند.اگر بخواهیم به طور مناسب بیان کنیم باید بگوییم که ارتقا هوش معنوی باعث کاهش تصمیمات خودخواهانه می شود و نوسان های تصمیم گیری ناشی از قدرت، پول و موقعیت را کاهش می دهد. هوش معنوی در آموزش چه در سطح آکادمیک و چه در سطح مهارت های فردی مورد غفلت واقع شده است که این غفلت در شاخه هایی از قبیل پزشکی، پرستاری، روانپزشکی، روان درمانی و … می تواند آسیب های بیشتری به همراه داشته باشد. در دوره تخصصی پرورش مشاور در انستیتو IMCS آشنایی با هوش معنوی و نحوه ارتقاء آن در کنار سایرمهارت ها آموزش داده می شود، بنیانگذار انستیتو بر این باور است که همزمان با مدنظر قرار دادن هوش عقلایی و هوش هیجانی، هوش معنوی نیز باید ارتقاء باید چرا که اساس کار مشاور آگاهی کامل نسبت به خود، محیط اطراف و در نهایت نیاز ها و خواسته های کارفرما می باشد و این امر تنها با افزایش مهارت ها، تمرین های فردی- گروهی، مطالعه و … میسر است. زمانی که فرد در راستای ارتقاء هوش معنوی خود گام بر می دارد نشانه های آن در رفتار وی ظاهر می شود. از جمله این نشانه ها می توان به آرامش، صلح درونی، تعادل، انعطاف پذیری، مسئولیت پذیری، افزایش ظرفیت، مهارت حل مسئله، برقراری ارتباط مؤثر، بصیرت و … اشاره کرد.

 ۱۲ اصل ارتقای هوش معنوی

۱) آگاهی نسبت به خود

۲) خودانگیختگی

۳) توانایی تعریف چشم انداز و ارزش ها

۴) کل گرایی

۵) دلسوزی و مهربانی

۶) احترام به تفاوت ها

۷) استقلال از محیط

۸) انسانیت

۹) تمایل به سوالات پایه از قبیل ” چرایی ها”

۱۰) توانایی تفکر خارج از چهارچوب

۱۱) نگرش مثبت در برابر شکست ها

۱۲) میل به ارتقاء

 این اصول می تواند برای اندازه گیری هوش معنوی به ما کمک کند اما باید توجه داشت که تنها نمونه های اصلی از اصول ارتقا هوش معنوی در اینجا ذکر شده است.

[/et_pb_text][/et_pb_column][/et_pb_row][et_pb_row custom_padding=”50px|0px|50px|0px|false|false” _builder_version=”3.22″][et_pb_column type=”1_5″ _builder_version=”3.19.4″][/et_pb_column][et_pb_column type=”3_5″ _builder_version=”3.19.4″][et_pb_text _builder_version=”3.19.4″ text_font=”entearzohour B3||||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size=”48px” text_font_size_tablet=”42px” text_font_size_phone=”38px” text_font_size_last_edited=”on|tablet” border_color_right=”#49c3f1″ border_style_right=”dashed” border_color_left=”#49c3f1″ border_style_left=”dashed”]

ارتباط با ما

[/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”3.22.1″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size=”18px” text_font_size_tablet=”16px” text_font_size_phone=”14px” text_font_size_last_edited=”on|phone” text_line_height=”1.8em” link_font=”||||||||” link_text_align=”center” border_width_right=”2px” border_color_right=”#49c3f1″ border_width_left=”2px” border_color_left=”#49c3f1″]

آدرس: تهران، بزرگراه همت غرب، ابتدای بلوار کوهسار، بن بست گل، پلاک ۱، طبقه سوم، واحد ۵

پست الکترونیک: info@imcs.institute

تلفن: ۴۴۳۵۵۲۲۷-۰۲۱

آپارات   لینکدین   اینستاگرام

[/et_pb_text][/et_pb_column][et_pb_column type=”1_5″ _builder_version=”3.19.4″][/et_pb_column][/et_pb_row][/et_pb_section]