مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد

به قلم : تیم تحریریه

چکیده:

مدیریت عملکرد کارکنان

مدیریت عملکرد در کنار جذب و استخدام دو فرآیند اصلی مدیریت منابع انسانی هستند که بیشترین سهم و نقش را در تقویت، تحکیم، تعمیق و یا تغییر فرهنگ سازمانی دارند، چرا که معیارها و ملاک­ های ارزیابی، نشان­دهنده و منعکس کننده ارزش­ها، اولویت­ها، استراتژی­ها و چالش­های سازمان هستند و به کارکنان نشان می­دهند که هنجارها و استانداردهای سازمان چیست و سازمان(و مدیران آن) از کارکنان چه انتظارات و توقعاتی دارند.

پس از یک انتخاب و استخدام مناسب و شایسته محور که باید اطمینان دهد که بین فرد و شغل تناسب لازم و کافی وجود دارد، مدیریت عملکرد می­تواند از طریق ارزیابی رفتارها و عملکردها، پاداش دادن به رفتارها و عملکردهای مطلوب و آموزش­های لازم اثرگذاری زیادی بر عملکرد کارکنان داشته باشد.

اما سیستم های ارزیابی عملکرد سنتی با تاکید زیاد روی پاداش­ها و تنبیه­ های مالی آن هم به صورت سالی یکبار که رویکرد رایج بسیاری از سازمان­های ایرانی است، موضوعی است که سد راه بهبود عملکرد کارکنان و رشد آن­ها در آینده می­باشد. در مقابل طراحی سیستم مدیریت عملکرد بر مبنای گفت و گوهای منظم در مورد عملکرد و توسعه، کارکنان را آماده پاسخگویی به نیازهای سازمانی جهت رقابتی بودن در حال و آینده می­نماید.

مدیریت عملکرد، در مفهوم جدید خود، چرخه­ ای است که به مدیران و سرپرستان کمک می­کند تا پس از هدف گذاری و برنامه­ ریزی در مورد رفتار و عملکرد کارکنانشان (که باید در ابتدای هر دوره زمانی ارزیابی انجام شود) به ارزیابی میزان و کیفیت اجرای برنامه­ ها و تحقق اهداف در پایان دوره بپردازند و از طریق ریشه­ یابی و تحلیل رفتارها و عملکردهای رضایت بخش و مطلوب یا غیر رضایت بخش و نامطلوب و با کمک به کارگیری مستمر این چرخه، زمینه را برای بهبود عملکرد و ارتقای رفتار کارکنان فراهم کنند.

اگر چه مفهوم مديريت عملكرد، مفهوم جديدي به حساب مي‌آيد، اما ارزيابي عملكرد طي چند دهه گذشته از جمله بحث انگيزترين خدمات پرسنلي و فعاليت‌هاي مديريتي بوده است و مي‌توان گفت كه مديريت عملكرد با مطرح ساختن مجموعه‌اي از ديدگاه‌ها و برانگيختن احساسات گوناگون، يكي از پيچيده‌ترين فعاليت‌ها و فرآيندهاي مديريت منابع انساني است. چرخه مدیریت عملکرد کارکنان در شکل زیر نمایش داده شده است.

مرحله اول: هدف گذاری و برنامه ریزی اول دوره

در این مرحله، اهداف و انتظارات، استانداردها، رفتارها و ارزش­ها و هر چه باید توسط کارمند انجام یا رعایت شود، مورد گفتگوی اقناعی قرار می­گیرد.اهداف و انتظاراتی که در این مرحله طرح و در مورد آنها توافق می­شود باید از اهداف کلان سازمان ریشه گرفته باشد و به تحقق همین اهداف مربوط و مرتبط باشد.

 مرحله دوم: هدایت، حمایت و مربی گری طی دوره

در این مرحله، مدیر و سرپرست بر کم و کیف کار کارمند نظارت می­کند، او را راهنمایی و تشویق می­کند، او را از انحرافات یا مغایرت­های رفتار و عملکردش در مقایسه با اهداف و انتظارات آگاه می­کند، به کارمند بازخوردهای پر تعداد اما به موقع می­دهد.ابزار و امکانات لازم و همچنین آموزش­های مورد نیاز کارمند را تأمین کرده و در اختیار او قرار می­دهد.

مرحله سوم: ارزیابی عملکرد در پایان دوره

مدیر و سرپرست باید در پایان دوره ارزیابی، رفتار و عملکرد کارکنان را در مقایسه با آنچه توافق و در مورد آن هدفگذاری شده بود ارزیابی کند و در صورت لزوم کارکنان را از نظر عملکرد رتبه بندی کند. در ارزیابی رفتار و عملکرد باید وارد جزئیات شد و با دقت نشان داد که کدام عملکردها و رفتارها در حد انتظار و قابل قبول بوده­اند، کارمند در کدام رفتارها و عملکردها ماورای انتظار و استاندارد عمل کرده است و  بالاخره در کدام رفتارها و عملکردها ضعیف بوده و اهداف و انتظارات را تامین نکرده است.

 مرحله چهارم: مرور و بازنگری و بهبود عملکرد

این مرحله را شاید بتوان دشوارترین اما مهم­ترین مرحله فرایند(چرخه) مدیریت عملکرد تلقی کرد. در این مرحله نیز مدیر و کارمند در جلسه­ای رو در رو به گفتگو در مورد کارنامه ارزیابی کارمند می­پردازند. تدوین برنامه بهبود عملکرد از نتایج مهم این مرحله است.

مدیریت عملکرد از دشوارترین و اثرگذارترین اقدامات و تلاش­هایی است که در چارچوب فرآیندهای مدیریت منابع انسانی انجام می­شود و از آن جایی که موفقیت هر سازمانی به عملکرد افراد آن بستگی دارد، اجرا و استقرار موفق و کامل این فرآیند می­تواند به شدت بر موفقیت سازمان­ها بیفزاید.

ارتباط با ما

آدرس: شهران، بالاتر از فلکه‌دوم، مجتمع تجاری مهدی،

بلوک B، طبقه‌اول، واحد ۱

پست الکترونیک: info@imcs.institute

تلفن: 44355227-021

آپارات    تلفن   ایمیل   لینکدین   اینستاگرام

رفتار سازمانی

رفتار سازمانی

به قلم : تیم تحریریه

چکیده:

رفتار سازمانی عبارت است از مطالعه منظم (سیستماتیک) عملیـات، اقـدامات، کارهـا و نگـرش 1 رفتار سازمانی هاي افرادي که سازمان را تشکیل می دهند. هریک از ما می کوشیم تا هر پدیده اي را بر اساس قضـاوت شـهودي خـود مـورد بررسـی قـرار دهیم. براي مثال، یکی از دوستان دچار سرماخوردگی می شود. بلافاصله به او یادآور مـی شـویم که شما غذاي مناسب نخورده اید، لباس مناسب نپوشیده اید، یا ….، ولی این نمی توانـد مـا را از ابراز نظر و قضاوت شهودی باز دارد.

رفتار سازمانی

رفتار سازمانی عبارت است از مطالعه منظم (سیستماتیک) عملیـات، اقـدامات، کارهـا و نگـرش  رفتار سازمانی های افرادی که سازمان را تشکیل می دهند. هریک از ما می کوشیم تا هر پدیده اي را بر اساس قضـاوت شـهودي خـود مـورد بررسـی قـرار دهیم. برای مثال، یکی از دوستان دچار سرماخوردگی می شود. بلافاصله به او یادآور مـی شـویم که شما غذاي مناسب نخورده اید، لباس مناسب نپوشیده اید، یا. …، ولی این نمی توانـد مـا را از ابراز نظر و قضاوت شهودی باز دارد. در رفتار سازمانی سعی می شود تا مطالعه یا بررسـی مـنظم (سیستماتیک) جایگزین قضاوت شهودی شـود. یعنـی، کـاربرد مـدارك و شـواهد علمـی کـه در شرایط کنترل شده جمع آوری می شود، بـه شـیوه ای معقـول و حسـاب شـده مـورد سـنجش و ارزیابی قرار می گیرد و در رابطه با هر معلولی در پی علت برمی آیـد. روشـن اسـت کـه وجـود چنین هدفی باعث می شود که به نتایج درستی دست یـابیم. بنـابراین رفتـار سـازمانی، مبتنـی بـر تئوری ها، نتایج و ارمغان های پژوهش های گوناگونی است که به صورت منظم یـا سیسـتماتیک طرح ریزی شده اند.

محورهای رفتار سازمانی

 در رفتار سازمانی چه چیز به صورت منظم مورد مطالعه و تحقیق قرار می گیـرد؟ در پاسـخ بایـد گفت: عملیات، رفتارها و نگرش های مدیران و کارکنان. عموما در رابطه با عملکرد فـرد، سـه عامـل نقـش اساسـی دارنـد: تولیـد (بهـره وري)، غیبـت و جابجایی کارکنان. درباره میزان تولید، بازده یا بهره وری مساله بسیار روشن است. تردیدی نیست که مدیران همواره به کمیت و کیفیت تولید کارکنان توجه می کنند، حال آن که غیبت و جابجـایی کارکنان بر میزان بازده یا تولید کارکنان اثر معکوس دارد. از نظر میزان غیبت کارکنان نمی توان به صورتی روشن مشخص نمود که اگـر فـرد در سـر کـار خود حاضر نباشد، می تواند داراي بازدهی یا تولید باشـد یـا خیـر؟ گذشـته از ایـن، نـرخ بـالاي جابجایی کارکنان موجب افزایش هزینه ها می شود و سازمان مجبور می شود که همواره افـرادي با تجربه کمتر را در پست هاي سازمانی بگمارد. همچنین در رفتار سازمانی به موضوع «رضایت شغلی افراد» توجـه زیـادي مـی شـود، و آن نـوع «نگرش» است. مدیران همواره به سه علت به موضوع «رضایت شغلی افراد» توجه می کنند. نخست، می توان بین رضایت شغلی فرد و تولید یا بهره وري یک رابطه مستقیم مشاهده کرد. دوم، چنین به نظر می رسد که رضایت شغلی فـرد بـا میـزان غیبـت و جابجـایی کارکنـان رابطـه معکوس داشته باشد. سوم، می توان استدلال کرد که مدیران در برابر کارکنان خود احساس مسئولیت انسانی مـی کننـد و باید از نظر عاطفی آن ها را ارضا نمایند. سازمان برخی رشته هاي علمی مانند جامعه شناسی و روان شناسی از جمله رشته هاي شـناخته شـده اي هستند که به هنگام مطالعه رفتار مورد توجه قرار می گیرند، ولی در مطالعه این رشته هاي علمـی تنها به مسائل مربوط به کار توجه نمی شود. برعکس، در رفتار سازمانی، رفتار فـرد یـا گـروه، در رابطه با کار، از اهمیت ویژه اي برخوردار است. همین امر باعث می شود کـه موضـوع «سـازمان» مطرح شود.

 سازمان

یک ساختار رسمی از کارهاي هماهنگ و برنامه ریزي شده است که مستلزم وجـود دو یا چند نفر است تا یک هدف مشترك یا معمولی را تامین نمایند. از ویژگی هـاي سـازمان وجـود سلسله مراتب اختیارات و نوعی تقسیم کار است. بنابراین، رفتار سازمانی دربرگیرنـده رفتـار فـرد در سازمان هاي مختلف خواهد بود.

هدف هاي رفتار سازمانی

رفتار سازمانی» به دنبال چیست؟ به خوبی می دانیم که این موضـوع بـا مسـاله بهبـود و توسـعه مهارت هاي انسانی سر و کار دارد. هدف هاي «بهبود سازمانی» نیز عبارت است از:

  1. کمک به توجیه
  2. پیش بینی
  3. کنترل رفتار انسانی

پیش بینی

 هدف از پیش بینی، توجه به رویدادهاي آینده است. براین اساس، مدیریت در صدد برمی آیـد تـا مشخص کند، نتیجه یک اقدام خاص چه خواهد بود. مدیر یک واحد سـازمانی کـه مـی خواهـد کارکنان خود را مورد ارزیابی قرار دهد و ببیند واکنش آنان نسبت به نصـب یـک دسـتگاه جدیـد چیست، درواقع در صدد پیش بینی برمی آید. با توجه به علم «رفتار سازمانی»، مدیرمی تواند برخی از واکنش هاي رفتاري را نسـبت بـه پدیـده هاي تغییر، پیش بینی کند. روشن است براي ایجاد تغییرات عمده، راه هاي زیادي پـیش روي وي قرار دارد. ممکن است مدیر احتمالا در صدد برآید تا نوع واکنش اعضـاي سـازمان را نسـبت بـه تغییرات گوناگون بررسی و پیش بینی نماید. به این طریق مدیر مـی توانـد رهیافـت هـایی را کـه موجب پدید آمدن کمترین مقاومت در برابر تغییر خواهند شد، پیش بینی کند و بـراي تصـمیماتی که باید اخذ نماید، از این اطلاعات استفاده کند.

بهبود کیفیت و بازدهی

مدیران باید تولید یا بازدهی را افزایش دهند، کیفیت محصول را بهبود بخشند و خـدمات مناسـبی را ارائه نمایند. براي بهبود کیفیت و افزایش تولید یا بهره وري، باید برنامه هـایی را ماننـد کنتـرل کیفیت، اجرا کنند تا از این راه، کارکنان تشویق شوند در امور سازمان مشارکت فعال نمایند. در جدول شماره یک، اهداف و ویژگی هاي مدیریت کیفیت جامع ارائه شده است. اساس فلسـفه آن جلب رضایت است که در این راه باید کیفیت محصول را بهبود بخشید. کاربرد مدیریت کیفیت جامع در رفتار سازمانی بسیار مورد توجه است. زیرا اجراي چنـین برنامـه اي باعث می شود که کارکنان در آنچه می خواهنـد انجـام دهنـد، دوبـاره بیندیشـند و در فرآینـد تصمیم گیري هاي سازمان خود مشارکت فعال داشته باشند. مدیران باید موفقیت هر نوع تلاش براي بهبود کیفیت و بازدهی را درك کنند. در این راه نبایـد از دیدگاه کارکنان غافل بمانند. کارکنان یک نیروي اصلی در ایجاد تحول به حساب می آینـد و مـی توانند به صورت فزاینده اي در برنامه ریزي، جهت ایجاد این گونه تغییرات، مشارکت فعال داشته باشند. با استفاده از بهبود سازمانی می توان به عمق تغییراتی توجه کرد که مدیران باید آن ها را به اجرا درآورند.

 

ارتباط با ما

آدرس: تهران، بزرگراه همت غرب، ابتدای بلوار کوهسار، بن بست گل، پلاک 1، طبقه سوم، واحد 5

پست الکترونیک: info@imcs.institute

تلفن: 44355227-021

آپارات   لینکدین   اینستاگرام

رضایت شغلی

رضایت شغلی

به قلم : تیم تحریریه

چکیده:

رضایت شغلی متغیری در زمینه روانشناسی محیط کار است که بیشتر از سایر متغیرها مورد تحقیق و پژوهش قرار گرفته است. و با بسیاری موارد همچون؛ مسائل روانشناختی، عوامل سازمانی و طراحی شغل  مرتبط است. این مقاله شامل تعریف کلیدی رضایت شغلی، نظریه های اصلی مرتبط با رضایت شغلی، و همچنین انواع و مسائل مربوط به اندازه گیری رضایت شغلی است. یکی از مسائل مهم دیگر عوامل موثر بر رضایت شغلی است که در مقاله ای دیگر به آن می پردازیم.

رضایت شغلی چیست

با توجه به گسترش مفهوم رضایت شغلی در حوزه روانشناسی حرفه ای و سازمانی ، محققین و متخصصین تعاریف مختلفی درباره رضایت شغلی ارائه می دهند. با این حال، دو تعریف شایعتر رضایت شغلی عبارتند از:

  •  رضایت شغلی ناشی از ارزیابی شغل به عنوان دستیابی یا تسهیل دستیابی به ارزش های شغلی
  • میزان (رضایت) یا (نارضایتی) شغلی

به طور کلی، اغلب تعاریف، احساس عاطفی کارمند را نسبت به شغل خود پوشش می دهند. این می تواند مربوط به نگرش آنها نسبت به جنبه های خاص و کلی شغل باشد، مانند: همکاران، پرداخت حقوق و شرایط کاری. به عبارتی، میزان رضایت شغلی علاوه بر سنجش رضایتمندی کارکنان، می تواند نتایج حاصل از کار یا انتظارات کارکنان را نیز تعیین کند. تابر و آلیگر براساس پژوهش انجام شده در بین کارکنان موسسه آموزشی آمریکایی دریافتند که میزان لذت فرد از وظایفش در یک نقش با نمرات رضایت شغلی و رضایت شغلی جهانی (هرچند ضعیف) در ارتباط است. همچنین دریافتند که سایر اقدامات (مانند میزان تمرکز مورد نیاز برای شغل، میزان نظارت و اهمیت کار) هیچ تأثیری بر رضایتمندی نداشتند.

نظریه های رضایت شغلی

نظریه های رضایت شغلی دارای همپوشانی قوی با نظریه هایی است که انگیزه های انسانی را توضیح می دهد. رایج ترین و برجسته ترین نظریه ها در این زمینه عبارتند از:

  1. نظریه سلسله مراتب نیازهای Maslow؛
  2. نظریه رضایت شغلی هرتزبرگ ؛
  3. نظریه رضایت شغلی کورمن؛
  4. مدل های رضایت شغلی؛

اهمیت رضایت شغلی

طبق گزارش رضایت شغلی و استخدام کارکنان برای مدیریت منابع انسانی (SHRM)، تعداد کارکنانی که از شغل فعلی خود راضی هستند، در سال ۲۰۱۶ از ۸۱ درصد سال ۲۰۱۳ به ۸۸ درصد افزایش یافت. اقتصاد بهبود یافته یکی از عواملی است که سطح رضایت را ارتقا می بخشد، زیرا کارفرمایان قادر به افزایش حقوق و مزایای کارمندانشان هستند. علاوه بر این، با تثبیت بازار کار، جویندگان کار از فرصت های جدید برای موقعیت هایی که به بهترین وجه مهارت ها و منافع آنها را دربردارند، استفاده می‌کنند . اکثر سازمان ها برای رضایت کارکنان تلاش می کنند، اما همه به آن دست نیافتند. به همین دلیل برای متخصصان منابع انسانی مهم است که در مورد عواملی که می تواند رضایت کارکنان را افزایش دهد، و چگونگی حصول به موفقیت کلی در شرکت، بیشتر بدانند. شکی نیست که کارکنان منبع شماره یک سازمان هستند. نگهداری شادی کارکنان کمک می کند که:

  1.  گردش مالی کمتر : گردش مالی کارکنان یکی از بالاترین هزینه های مربوط به بخش منابع انسانی می باشد. ابقا کارکنان کمک می کند تا یک محیط بهتر ایجاد شود و با کارآمدی و ارتقا کیفیت کار به نحوی آسانتر در هزینه ها صرفه جویی شود. کارکنان راضی به احتمال کمتری کار خود را ترک می‌کنند .
  2. بهره وری بالاتر : صرف نظر از عنوان شغلی و پرداخت حقوق، كاركناني كه رضايت شغلی دارند، تمايل بيشتر و بهره وري بالاتری دارند.
  3. افزایش سود : نگهداری کارکنان با ایمنی و رضایت می تواند منجر به فروش بیشتر، هزینه های پایین تر و خط مشی قوی تر شود.
  4. وفاداری : هنگامی که کارکنان احساس می کنند که شرکت به بهترین وجه علاقه مند است از کارمندان خود حمایت کند. برای رسیدن به اهداف سخت تر کار می کنند. و ممکن است همکاران دیگر را نیز به این امر تشویق کنند. حفظ رضایت کارکنان به معنای ایجاد شادی برای آن ها نیست. آنها می خواهند احساس امنیت و احترام کنند، یعنی در یک محیط امن، با پرداخت خوب و فرصت هایی برای پیشبرد کار کنند.

هنگامی که شرکت شما راه هایی برای ارائه این عوامل مهم ایجاد می کند، می تواند رضایت کارکنان را برآورده کند و به ایجاد یک آینده قوی و پایدار و سودآور کمک کند.

 

ارتباط با ما

آدرس: تهران، بزرگراه همت غرب، ابتدای بلوار کوهسار، بن بست گل، پلاک 1، طبقه سوم، واحد 5

پست الکترونیک: info@imcs.institute

تلفن: 44355227-021

آپارات   لینکدین   اینستاگرام

استراتژی‌های منابع انسانی

استراتژی‌های منابع انسانی

به قلم : تیم تحریریه

چکیده:

سازمان‌‌‌های متعالی ماموریت و آرمان خود را از طریق ایجاد و تدوین استراتژی سازمانی و متمرکز بر منافع ذینفعان به اجرا در ‌می‌آورند این سازمان‌‌‌ها به گونه‌ای به کارکنان خود توجه کرده، ارتباط برقرار ساخته و آن‌‌‌ها را مورد تشویق وتقدیر قرار ‌می‌دهند که در آن‌‌‌ها انگیزه و تعهد برای استفاده از مهارت و دانش ایشان در جهت منافع سازمانی ایجاد شود. در استراتژی این سازمان‌‌‌ها ، هدف ‌‌‌ها و برنامه‌‌‌‌های بلندمدت سازمان تعیین ‌می‌شود كه سازمان بر اساس آن ‌می‌كوشد منابع مورد نیاز را بدست آورد و آن‌‌‌ها را به كار گیرد تا بتواند بدین وسیله برتری رقابتی خود را در بازار حفظ نماید. در میان طراحی استراتژی‌‌‌‌های سازمان، فرآیند طراحی استراتژی منابع انسانی به عنوان فرآیندی شناخته ‌می‌شود كه بسیار وابسته به فرآیند طراحی استراتژی‌‌‌‌های سازمانی است. استراتژی منابع انسانی، هم ‌می‌تواند بر استراتژی سازمان تاثیر بگذارد و هم از آن متاثر گردد. در واقع، استراتژی‌‌‌‌های منابع انسانی منبعث از استراتژی‌‌‌‌های سازمان محسوب می‌گردند.

استراتژی منابع انسانی

امروزه، استراتژی منابع انسانی به مثابه ركن اساسی بهبود عملكرد سازمان شناخته می‌شود و پرداختن به آن، برای افزایش اثربخشی و كارآیی فعالیت‌های مدیریت و توسعه منابع انسانی سازمان‌هایی كه در سطحی مناسب از بلوغ در این حوزه دست یافته‌اند، امری ضروری است. هدف از تدوین و اجرای استراتژی منابع انسانی، مرتبط ساختن سیاست‌ها و روش‌های منابع انسانی با هدف‌های استراتژیك منابع انسانی است. منابع انسانی باید با برنامه ریزی استراتژیک و چارچوب عملیاتی سازمان یکپارچه شود، پس ضروری است منابع انسانی نه تنها در جهت گیری استراتژیک سازمان بلکه در برنامه ریزی عملیاتی اش به طور فعال مشارکت نماید.

استراتژی سازمان

برای تدوین استراتژی سازمان بایستی مدلی را تعریف کرد. مدل‌های استراتژیک از ابعاد مختلف توسط دانشمندان مدیریت تدوین و ارائه گردیده است. این مدل‌ها هر کدام به تناسب شرایط و مقتضیات و دیدگاه محقق مربوطه ابعادی از برنامه ریزی استراتژیک را در نظر گرفته‌اند. استراتژی‌ها و سیاست‌های سازمان ارتباط بسیار نزدیكی با یكدیگر دارند و بستر، چارچوب، قلمرو و تدوین برنامه‌ها و پروژه‌های عملیاتی را تعیین كرده، بر تمام حیطه‌های اداره یك سازمان و قلمرو مدیریت تاثیرمی گذارند. اگر چه استراتژی به شیوه‌های مختلف تعریف و تجزیه و تحلیل می‌شود و برای برنامه‌ریزی مورد استفاده قرار می‌گیرد، اما به طور كلی استراتژی به فرآیند تعیین ماموریت، مقاصد و هدف‌های اساسی و بلند مدت سازمان و پذیرش جریان اقدامات و تخصیص منابع ضروری برای دستیابی به هدف‌های سازمان میپردازد.

سازمان‌های  متعالی

سازمان‌های  متعالی، ماموریت و چشم انداز خود را از طریق توسعه یك استراتژی متمركز بر ذینفعان به اجرا در ‌می‌‌آورند. خطمشی‌ها، برنامه‌ها، اهداف و فرآیندها برای تحقق استراتژی، توسعه یافته و جاری ‌می‌‌شوند. در سازمان‌های متعالی به كاركنان ارج نهاده ‌می‌شود و فرهنگی را ایجاد ‌می‌كنند كه دستیابی به اهداف سازمانی و شخصی ‌میسر شود. آنها قابلیت‌های  كاركنان خود را توسعه داده و عدالت و برابری را ترویج ‌می‌دهند. این سازمان‌ها با كاركنان خود به گونه‌ای ارتباط برقرار كرده و ایشان را مورد تشویق، قدردانی و مراقبت قرار ‌می‌دهند كه آنها را برانگیزانند، در آنها تعهد ایجاد كرده و قادرشان سازند تا از مهارت‌ها و دانش خود در راستای منافع سازمان استفاده كنند. سازمان‌های  متعالی استراتژی منابع انسانی خود را متناسب با مقتضیات درونی و محیطی سازمان به گونه ای طراحی و مستقر ‌می‌ کنند تا سیاست ها، برنامه ها و فعالیت‌های  حوزه مدیریت منابع انسانی در راستای تحقق چشم انداز، اهداف و استراتژی‌های محوری سازمان ‌می‌ باشد. در این سازمان‌ها:

  • استراتژی منابع انسانی همسو با ماموریت و اهداف استراتژیک سازمان تا سطح استراتژی‌های کارکردی طراحی و تدوین ‌می‌ شود.
  • استراتژی منابع انسانی از طریق تعیین اهداف بلند مدت و کوتاه مدت و برنامه‌های عملیاتی مناسب بطور اثربخش استقرار ‌می‌ یابد.
  • از روش‌های مناسب به منظور اطمینام از آگاهی و درک استراتژی منابع انسانی توسط مدیران و کارکنان و همچنین حفظ و ارتقاء تعهد و انگیزه آنان برای استقرار آن استفاده ‌می‌‌شود.

تدوین و استقرار استراتژی منابع انسانی در سازمان‌های  متعالی : درسازمان‌های  متعالی برای تدوین و استقرار استراتژی منابع انسانی باید معیار‌های زیر را مد نظر قرار دهیم:

  • شناخت و لحاظ کردن نیاز‌های حال و آتی ذینفعان در طراحی استراتژی منابع انسانی.
  • طراحی و تدوین استراتژی منابع انسانی در راستای حمایت و تحقق استراتژی سازمان
  • در نظر گرفتن مقتضیات درونی و محیطی سازمان در طراحی استراتژی منابع انسانی
  • تدوین استراتژی‌های کارکردی حوزه منابع انسانی مبتنی بر استراتژی منابع انسانی
  • طراحی و استفاده از روش‌های متنوع جهت مشارکت مدیران در فرآیند طراحی و تحقق استراتژی منابع انسانی
  • توسعه و خلاقیت و نوآوری در طراحی و استقرار استراتژی منابع انسانی و زیر سیستم‌های مدیریت منابع انسانی
  • تدوین اهداف بلند مدت و کوتاه مدت منابع انسانی برای تحقق استراتژی منابع انسانی
  • تدوین برنامه‌های عملیاتی منابع انسانی برای تحقق اهداف منابع انسانی
  • شناسایی، برنامه ریزی و مدیریت منابع مورد نیاز اعم از مالی، انسانی و… برای تحقق استراتژی، اهداف و برنامه‌های منابع انسانی
  • تعیین شاخص‌های کمی‌ و کیفی برای دستیابی به اهداف منابع انسانی.
  • تدوین شاخص‌های سنجش ‌میزان تحقق و اثربخشی استراتژی و فرآیند‌های منابع انسانی و تحلیل آن‌ها.
  • اطلاع رسانی و آگاه سازی مدیران و کارکنان از استراتژی منابع انسانی و استراتژی های کارکردی و نتایج حاصل از اجرای آن‌ها
  • آموزش و توانمند سازی مدیران و کارکنان برای ایجاد درک مشترک از استراتژی های کارکردی و کمک به استقرار استراتژی منابع انسانی
  • استفاده از روش های متنوع برای حفظ و ارتقاء تعهد و انگیزه مدیران و کارکنان در تحقق استراتژی منابع انسانی.

نقش استراتژی های منابع انسانی و ارتباط آن با استراتژی سازمان :

به طور کلی استراتژی منابع انسانی، در فضایی تعاملی شکل می‌گیرد. تعامل میان رویکردهای بالا به پائین، و پائین به بالا در تدوین استراتژی از یک سو و تعامل میان رویکردهای مبتنی بر توانمندی‌ها و مبتنی بر بهره مندی از فرصت‌های محیطی از سوی دیگر، فضای کلی شکل گیری استراتژی منابع انسانی را تشکیل می دهد. تعامل میان رویکردهای بالا به پائین و پائین به بالا، ناظر به این موضوع است که لازمه شکل گیری استراتژی‌های اثربخش منابع انسانی، مشارکت مدیران منابع انسانی در کنار مدیران ارشد سازمان در تنظیم و تدوین استراتژی‌های منابع انسانی است. چنین فضای همکاری، سبب آگاهی همه سطوح از الزامات مربوط به جهت‌گیری‌های استراتژیک سازمان و ویژگی‌ها و اقتضائات منابع انسانی سازمان شده، در نتیجه تبیین اثربخش استراتژی‌های منابع انسانی را امکان پذیر می‌سازد. رویکرد بالا به پائین بدین موضوع اشاره می‌کند که استراتژی منابع انسانی باید از استراتژی سازمان نشات گرفته، انطباق عمودی بین آنها مشاهده شود. به بیان دیگر، استراتژی منابع انسانی باید جزئی از استراتژی سازمان باشد، به گونه‌ای که از اجرای آن حمایت کند. پس از مشخص شدن استراتژی‌های سازمان که با توجه به چشم‌انداز، مأموریت، ارزش‌های سازمان و با بررسی محیط داخلی و خارجی آن به دست می‌آید، استراتژی‌های کلان منابع انسانی تدوین می‌شوند. تدوین این استراتژی‌ها نیز مستلزم بررسی عوامل محیطی، با تمرکز بر عوامل مرتبط با نیروی انسانی سازمان است. هر یک از عوامل داخلی و خارجی، نقشی کلیدی در تعیین استراتژی‌های منابع انسانی سازمان ایفا می‌کنند. تغییر در هر یک از این عوامل می‌تواند باعث ایجاد دگرگونی‌هایی اساسی در جهت‌گیری‌های منابع انسانی سازمان می شود. بنابراین بررسی مستمر این عوامل به منظور اتخاذ استراتژی‌ها و سیاست‌های درست منابع انسانی سازمان، کاملاً ضروری است. به دلیل افزایش اهمیت سرمایه انسانی در اثر بخشی سازمانی ، منابع انسانی می تواند نقش کلیدی در تدوین و اجرای استراتژی سازمان داشته باشد. منابع انسانی برای ایفای نقش استراتژیک خود در سازمان باید توانایی اندازه گیری تاثیر تصمیمات سرمایه انسانی را بر سازمان و همچنین تاثیر تصمیمات سازمان بر سرمایه انسانی را مد نظر قرار دهد، در سازمان‌های امروز دیگر قابل پذیرش نیست که طرح های استراتژیک را بدون توجه به همه جنبه های کارکنان یا کمک بالقوه کارکنان به اقدامات استراتژیک سازمانی، تدوین کنند. جامعه نو ظهور منابع انسانی، متشکل از افرادی است که در سراسر سازمان از رویه های منابع انسانی برای ایجاد و یکپارچه سازی قابلیت‌های سازمانی، که خلق کننده ارزش سازمان هستند، استفاده می کنند.

نقش استراتژیک منابع انسانی بر همسو سازی استراتژی ها و رویه های منابع انسانی با استراتژی سازمان تمرکز دارد، به  منظور ایفاء این نقش، واحد منابع انسانی سعی می‌کند برای تضمین اجرای استراتژی‌های سازمان، شریک استراتژیک شود و با انجام این نقش، ظرفیت سازمان را برای اجرای استراتژی‌ها افزایش می دهند. تبدیل استراتژی سازمان به رویه‌های منابع انسانی به سه طریق به کسب وکار کمک می کند:

اول ) کسب وکار می تواند در برابر تغییر انعطاف پذیرشود.

دوم) اینکه، سازمان می تواند تقاضاهای مشتری را بهتر تامین کند.

سوم) سازمان می تواند عملکرد مالی را ازطریق اجرای موثرتر استراتژی محقق کند.

نتیجه قابل رویت مدیریت استراتژیک منابع انسانی، اجرای استراتژی است. رویه های منابع انسانی به تحقق اهداف سازمان که جزئی از استراتژی سازمان می‌باشد کمک می کند. منابع انسانی زمانی جزء شرکای استراتژیک می‌شوند که در فرآیند تعریف استراتژی سازمان مشارکت کرده و استراتژی را تبدیل به برنامه‌های عملیاتی کنند و رویه‌های منابع انسانی را با استراتژی سازمان همسو نمایند. اقدام مهم مدیر استراتژیک منابع انسانی تبدیل استراتژی سازمان به اولویت‌های منابع انسانی است. فرآیندی که به شناسایی الویت‌های منابع نامیده می شود، که عبارت است از فرآیند ارزیابی سازمان به منظور  انسانی کمک می‌کند، آسیب شناسی سازمانی تعیین نقاط قوت و ضعف سازمانی. در نهایت این امر مسلم می شود که همسوسازی استراتژی‌های منابع انسانی با استراتژی‌های سازمان باعث بهره‌برداری اثربخش از منابع انسانی سازمان می‌شود. کارکرد دیگر این همسوسازی، ایجاد ارتباط و هماهنگی میان سیاست‌ها و فعالیت‌های منابع انسانی و استراتژی‌های سازمان است. در واقع وجود این ارتباط و هماهنگی از یک سو موجب تطبیق منابع انسانی با تحولات سازمانی شده، از سوی دیگر اجرای استراتژی‌های سازمان را امکانپذیر ساخته واقدامات لازم برای تامین نیازمندی‌های اجرایی آن را در همه سطوح سازمان فراهم می‌سازد.

ارتباط با ما

آدرس: تهران، بزرگراه همت غرب، ابتدای بلوار کوهسار، بن بست گل، پلاک 1، طبقه سوم، واحد 5

پست الکترونیک: info@imcs.institute

تلفن: 44355227-021

آپارات   لینکدین   اینستاگرام

استراتژی منابع انسانی

به قلم : تیم تحریریه

چکیده:

استراتژی منابع انسانی،  الگویی از تصمیماتی است که به سیاست‌ها و رویه‌های متعلق به منابع انسانی می‌پردازد و به آن نیاز دارد. با این تعریف،  استراتژی منابع انسانی را می‌توان یک نتیجه (نتیجه حاصل از موجودیت سازمان) دانست. هدف از تدوین و اجرای استراتژی منابع انسانی،  مرتبط ساختن سیاست‌ها و روش‌های منابع انسانی با هدف‌های استراتژیک منابع انسانی است.

استراتژی منابع انسانی،  الگویی از تصمیماتی است که به سیاست‌ها و رویه‌های متعلق به منابع انسانی می‌پردازد و به آن نیاز دارد. با این تعریف،  استراتژی منابع انسانی را می‌توان یک نتیجه (نتیجه حاصل از موجودیت سازمان) دانست. هدف از تدوین و اجرای استراتژی منابع انسانی،  مرتبط ساختن سیاست‌ها و روش‌های منابع انسانی با هدف‌های استراتژیک منابع انسانی است.
دو فرض اصلی به صورت تلویحی یا ضمنی در این فرض گنجانده شده اند:
نخست،  فرض می‌کنیم که باید همه توجه به سیستم منابع انسانی معطوف شود و نه به وظیفه منابع انسانی. سیستم منابع انسانی یکی از چندین سیستم سازمانی(برای مثال، سیستم امور مالی، سیستم بازاریابی) است که در تدوین استراتژی‌های کل سازمان،  هریک از آنها نقشی را ایفا می‌کند و هریک دارای زیر مجموعه‌ها یا سیستم‌های ویژه است که نقشی خاص خود دارد. در مورد منابع انسانی،  این زیر مجموعه‌ها یا سیستم‌های فرعی بر فرآیند گزینش، توسعه،  ارزیابی،  تعیین پاداش و روابط کارگری متمرکز می‌شود. 
دوم،  فرض می‌کنیم که بدون توجه به سیاست‌های درون سازمانی و محیطی و بدون توجه به شرایط اقتضایی نمی‌توان ماهیت استراتژی منابع انسانی را درک کرد. در نتیجه متوجه این واقعیت می‌شویم که احتمالا باید بین استراتژی منابع انسانی که به صورت بخشی یا جزئئ از سازمان درآمده است؛ و استراتژی که از موجودیت سازمان پدیدار می‌گردد فرق قائل شد. فرض مزبور بر اساس این دیدگاه قرار دارد که به ندرت امکان دارد استراتژی نتیجه یک فرآیند بخردانه و آشکاری باشد که مسیر از راس به قاعده را (هر سازمان)بپیماید. بلکه این استراتژی در سایه مذاکره‌هایی به وجود می‌آید که به وسیله شگردهای سیاسی گروه‌های ذی نفع و نهادهایی پدیدار می‌گردد که تحت تاثیر نتیجه‌های حاصل از فرآیند استراتژیک تصمیم گیری قرار می‌گیرد 
چالشی در کل مدیریت و به طور خاص در مباحث منابع انسانی به نام مساله هماهنگی پدیدار می‌شود که ایجاد آن یکی از اهداف اساسی در مدیریت استراتژیک به طور عام و مدیریت استراتژیک منابع انسانی به طور خاص را شکل می‌دهد. 
ایده هماهنگی یا یکپارچگی استراتژیک که گاهی از آن با نام ” مدل سازگار کننده ” یاد می‌کنند،  محور مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی است. یکپارچگی استراتژیک برای ایجاد هم خوانی بین استراتژی منابع انسانی و استراتژی شرکت ضروری است زیرا این دو استراتژی مکمل یکدیگرند و هدف آنها ایجاد هماهنگی استراتژیک و همگونی بین اهداف مدیریت منابع انسانی و اهداف شرکت است.
در واقع فرآیند تدوین و اجرای استراتژی منابع انسانی به منظور مرتبط ساختن سیاست‌ها و روش‌های منابع انسانی با هدف‌های استراتژیک سازمان است. بنابراین،  اگر مدیریت استراتژیک منابع انسانی فرآیندی است که سازمان می‌خواهد بدان وسیله بین سرمایه انسانی،  اجتماعی و هوشی اعضا با نیازهای استراتژیک سازمان ارتباط برقرار کند،  در آن صورت استراتژی منابع انسانی که جزئی یا بخشی از سازمان است نقشه راهی می‌شود که رهبران سازمانی برای حفظ این رابطه از آن استفاده می‌کنند.
در رشته استراتژی سازمان نگرش تدوین استراتژی یکی از بحث‌های اصلی را تشکیل می‌دهد. در خصوص متدولوژی‌های تدوین استراتژی باید اذعان داشت که در واقع روشی استاندارد برای تدوین استراتژی‌های منابع انسانی وجود ندارد. علاوه بر این،  فرآیند تدوین استراتژی منابع انسانی اغلب به اندازه خود محتوای استراتژی دارای اهمیت است؛ زیرا از طریق کار روی مسائل استراتژیک و برجسته کردن موارد اختلاف،  عقاید جدیدی ظهور می‌کند که در نهایت به توافق بر سر آرمان‌های سازمان می‌انجامد.
در این بحث دو نگرش عمده مطرح اند: نگرش برنامه ریزی عقلایی (بخردانه) و نگرش فزاینده (گام به گام)
بر اساس نگرش برنامه ریزی بخردانه استراتژی بر مبنای فرآیندهای رسمی‌و تصمیم گیری عقلایی تدوین می‌شوند (یا دست کم باید بدین گونه تدوین شوند).
بر اساس نگرش فزاینده،  فرآیند تدوین استراتژی تا حد زیادی جنبه غیررسمی‌و بر اساس روابط سیاسی درون و برون سازمانی قرار دارد. این فرآیند پراکنده و تا حد زیادی،  مبتنی بر شانس است.
از اواخر دهه ۱۹۸۰،  مدل‌هایی با نگرش فزاینده یا گام به گام مطرح شده اند که در فرآیند تدوین استراتژی منابع انسانی،  به نقش عوامل سیاسی و نهادی درون و بیرون سازمان بسیار بیشتر از محاسبات و عوامل کمی‌و فنی،  توجه نشان می‌دهند. این مدل‌ها همچنین،  توانستند الگوهای استراتژیک منابع انسانی را بدون وجود استراتژی سازمان،  ارائه کنند ؛ چرا که عناصر تصمیم گیری در آنها شامل عوامل ویژه مربوط به مدیریت منابع انسانی ( یعنی بازار کار و نحوه کنترل ) است.
پیتر بامبرگر و لن مشولم ( ۲۰۰۰ )،  با استفاده از منطق جذاب پژوهش ترکیبی و ادغام مدل‌های مبتنی بر کنترل کارکنان و مدل‌های مبتنی بر بازار،  استفاده از نقاط مرجع استراتژیک(SRPs) را برای تدوین استراتژی منابع انسانی پیشنهاد کردند.
الگوی پیشنهادی با تکیه بر نقاط مرجع استراتژیک و توجه به دو متغیر اصلی
  • میزان توجه و تکیه بر بازار کار داخلی یا بازار کار خارجی(SRP1)
  • کمیت و کیفیت کنترل بر فرآیند نیروی کار یا محصول نیروی کار(SRP2)
چهارگونه استراتژی اصلی به نام‌های استراتژی پدرانه،  استراتژی متعهدانه، استراتژی ثانویه و استراتژی پیمانکارانه را معرفی می‌کند. مدل یکپارچه تدوین استراتژی منابع انسانی در شکل زیر نمایش داده شده است.
 استراتژی ثانویه
این استراتژی برای مشاغل ساده،  تکراری و استاندارد پذیر،  مناسب است که نیروی کار مورد نیاز برای آنها به میزان کافی در بازار کار بیرون از شرکت موجود بوده و ضرورتی به پرورش و نگهداری این کارکنان وجود ندارد.
استراتژی پدرانه
این استراتژی نیز برای مشاغل ساده،  تکراری و استاندارد پذیر به کار گرفته می‌شود با این تفاوت که مدیریت شرکت،  تمایل به نگهداری و ارتقای کارکنان موجود و هماهنگ کردن آنها با فرهنگ سازمانی شرکت دارد.
استراتژی پیمانکارانه
این استراتژی برای آن دسته از مشاغل پیچیده و تخصصی مناسب است که استخدام دائمی‌و رسمی‌کارشناسان مربوط برای شرکت مستلزم هزینه بالایی است. چرا که شرکت به این نوع مشاغل در مقاطعی کوتاه و به صورت موقت نیاز دارد. از این رو،  این کارشناسان معمولا با مبالغی بالا،  صرفا برای مشاوره و یا انجام قسمتی از یک پروژه دعوت به همکاری می‌شوند.
استراتژی متعهدانه
این استراتژی نیز برای مشاغل پیچیده و تخصصی مورد استفاده قرار می‌گیرد با این تفاوت که کارشناسان فعال در این مشاغل،  به طور دائم مورد نیاز شرکت هستند و از آنجا که آنها در بسیاری موارد به شبکه پیچیده تولید و دانش خاص مورد نیاز شرکت تسلط دارند،  جایگزینی آنها به راحتی امکان پذیر نیست. بنابراین،  لازم است رویکردی موثر به بازار کار درون سازمان داشت.
خروجی تدوین استراتژی منابع انسانی به ما کمک می‌کند که بتوانیم در هر کدام از زیرسیستم‌های منابع انسانی نظیر جذب، آموزش،  ارزیابی عملکرد،  پرداخت و پاداش، روابط با کارکنان و… چه رویه‌هایی را می‌بایست در پیش بگیریم.  

ارتباط با ما

آدرس: تهران، بزرگراه همت غرب، ابتدای بلوار کوهسار، بن بست گل، پلاک 1، طبقه سوم، واحد 5

پست الکترونیک: info@imcs.institute

تلفن: 44355227-021

آپارات   لینکدین   اینستاگرام