بایگانی دسته ی مدیریت عمومی

مدل مارکوف و مدل پنهان مارکوف در زمینه‌های مختلف بخصوص در هوش‌مصنوعی به منظور تشخیص دست‌خط یا گفتار، تصدیق امضا و همچنین تعیین الگو‌های صوتی در موسیقی به کار می‌روند. «نظریه صف» (Queuing Theory) و اقتصاد سنجی و تشخیص الگو‌های مالی نیز از زمینه‌هایی است که مدل مارکوف در آن بسیار به چشم می‌خورد. بنابراین حوزه استفاده از مدل‌های پنهان مارکفی و فرآیندهای تصادفی مارکوفی بسیار وسیع است.

[et_pb_section fb_built=”1″ _builder_version=”3.22″][et_pb_row custom_padding=”15px||15px||true” custom_margin=”15px||15px||true|true” _builder_version=”3.22″ border_width_top=”2px” border_color_top=”#293e98″ border_width_bottom=”2px” border_color_bottom=”#293e98″ module_alignment=”center”][et_pb_column type=”1_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_button button_url=”http://imcs.institute/%D8%AF%D8%A7%D9%86%D8%B4%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88-%DA%A9%D8%A7%D8%B1/%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D8%B9%D9%85%D9%88%D9%85%DB%8C/” button_text=”مقالات مدیریت عمومی” _builder_version=”3.19.11″ custom_button=”on” button_text_size=”20px” button_text_color=”#ffffff” button_bg_color=”#293e98″ button_border_radius=”16px” button_font=”entearzohour B3||||||||” button_use_icon=”off” button_text_size_tablet=”18px” button_text_size_phone=”16px” button_text_size_last_edited=”on|phone” custom_padding=”10px||10px||true”][/et_pb_button][/et_pb_column][et_pb_column type=”1_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_button button_url=”http://imcs.institute/%D8%AF%D8%A7%D9%86%D8%B4%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88-%DA%A9%D8%A7%D8%B1/%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C/” button_text=”مقالات مدیریت منابع انسانی” _builder_version=”3.19.11″ custom_button=”on” button_text_size=”20px” button_text_color=”#ffffff” button_bg_color=”#293e98″ button_border_radius=”16px” button_font=”entearzohour B3||||||||” button_use_icon=”off” button_text_size_tablet=”18px” button_text_size_phone=”16px” button_text_size_last_edited=”on|phone” custom_padding=”10px||10px||true”][/et_pb_button][/et_pb_column][et_pb_column type=”1_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_button button_url=”http://imcs.institute/%D8%AF%D8%A7%D9%86%D8%B4%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88-%DA%A9%D8%A7%D8%B1/%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%B1%D8%A7%D8%AA%DA%98%DB%8C%DA%A9/” button_text=”مقالات مدیریت استراتژیک” _builder_version=”3.19.11″ custom_button=”on” button_text_size=”20px” button_text_color=”#ffffff” button_bg_color=”#293e98″ button_border_radius=”16px” button_font=”entearzohour B3||||||||” button_use_icon=”off” button_text_size_tablet=”18px” button_text_size_phone=”16px” button_text_size_last_edited=”on|phone” custom_padding=”10px||10px||true”][/et_pb_button][/et_pb_column][et_pb_column type=”1_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_button button_url=”http://imcs.institute/%D8%AF%D8%A7%D9%86%D8%B4%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88-%DA%A9%D8%A7%D8%B1/%D9%85%D8%A7%D8%B1%DA%A9%D8%AA%DB%8C%D9%86%DA%AF%D8%8C-%D8%A8%D8%B1%D9%86%D8%AF%DB%8C%D9%86%DA%AF-%D9%88-%D8%AA%D8%A8%D9%84%DB%8C%D8%BA%D8%A7%D8%AA/” button_text=”مارکتینگ، برندینگ و تبلیغات” _builder_version=”3.19.11″ custom_button=”on” button_text_size=”20px” button_text_color=”#ffffff” button_bg_color=”#293e98″ button_border_radius=”16px” button_font=”entearzohour B3||||||||” button_use_icon=”off” button_text_size_tablet=”18px” button_text_size_phone=”16px” button_text_size_last_edited=”on|phone” custom_padding=”10px||10px||true”][/et_pb_button][/et_pb_column][/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=”3.22″ module_alignment=”center” use_custom_width=”on” width_unit=”off”][et_pb_column type=”4_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_text _builder_version=”3.19.11″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size=”26px” text_font_size_tablet=”24px” text_font_size_phone=”22px” text_font_size_last_edited=”on|phone” text_line_height=”1em” ul_font=”||||||||” ul_line_height=”1.6em” border_color_top=”#293e98″ border_width_bottom=”2px” border_color_bottom=”#293e98″ max_width=”99%” module_alignment=”center” custom_padding=”30px|60px|30px|60px|true|true” custom_padding_tablet=”|60px|30px|60px” custom_padding_phone=”0px|60px|30px|60px” custom_padding_last_edited=”on|phone”]

به قلم : تیم تحریریه

[/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”3.19.11″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size=”30px” text_font_size_tablet=”26px” text_font_size_phone=”22px” text_font_size_last_edited=”on|phone” text_line_height=”1em” ul_font=”||||||||” ul_line_height=”1.6em” max_width=”99%” module_alignment=”center” custom_padding=”30px|60px|30px|60px|true|true” custom_padding_tablet=”|60px|30px|60px” custom_padding_phone=”0px|60px|30px|60px” custom_padding_last_edited=”on|phone”]

چکیده:

[/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”3.19.17″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size_tablet=”20px” text_font_size_phone=”16px” text_font_size_last_edited=”on|tablet” text_line_height=”1.6em” ul_font=”||||||||” ul_line_height=”1.6em” max_width=”99%” module_alignment=”center” custom_padding=”30px|60px|30px|60px|true|true” custom_padding_tablet=”|60px|30px|60px” custom_padding_phone=”0px|60px|30px|60px” custom_padding_last_edited=”on|phone”]

مشاوران مدیریت به زمینه‌های مختلف اعم از حل مسائل، ایجاد ارزش، رسیدن به حداکثر رشد،  بهبود عملکرد کسب و کار و… به  سازمان‌ها کمک می‌کنند. آنها از مهارت‌ها و تخصص‌های خود برای ارائه خدمات مشاوره استفاده می‌کنند. شما در سازمان‌ها با استراتژی، ساختار، مدیریت، تیم‌ها و عملیات آن سازمان روبه رو خواهید شد.

[/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”3.19.17″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size_tablet=”20px” text_font_size_phone=”16px” text_font_size_last_edited=”on|tablet” text_line_height=”1.6em” ul_font=”||||||||” ul_line_height=”1.6em” max_width=”99%” module_alignment=”center” custom_padding=”30px|60px|30px|60px|true|true” custom_padding_tablet=”|60px|30px|60px” custom_padding_phone=”0px|60px|30px|60px” custom_padding_last_edited=”on|phone” inline_fonts=”irlotus”]

نقش مشاور این است که مسائل، مشکلات، تعارضات،  فرصت‌ها و… را شناسایی کرده و سازمان را در راستای حل مسائل و یا دستیابی به فرصت‌ها یاری نماید.

انواع کارهایی که یک مشاور انجام می‌دهد:

1. استراتژی‌های کسب و کار
2. تجارت الکترونیک
3. کنترل مالی و مدیریت
4. منابع انسانی
5. فناوری اطلاعات
6. بازار یابی و فروش
7. مدیریت زنجیره تامین

و…

مسئولیت‌های یک مشاور

به عنوان یک مشاور مدیریت، شما باید:

1. انجام تحقیقات و جمع آوری اطلاعات
2. آنالیز، تجزیه و تحلیل
3. مصاحبه با کارکنان سازمان، تیم مدیریت و سایر سهامداران
4. تمرکز بر گروه‌ها و بهبود فرآیندها
5. پیشنهاد فرصت‌های جدید سرمایه گذاری
6. شناسایی مشکلات و ارائه راهکارها
7. ارائه یافته‌ها و موارد جدید صنعت مورد نظر
8. نظارت بر پیاده سازی راهکارها، برنامه‌ها و…
9. مدیریت پروژه‌ها و برنامه‌ها
10. برقراری ارتباط موثر با مشتریان
11. ارائه گزارشات و روند پیشرفت پروژه

و…

شرایط کاری مشاوران

1. مشاوره سطح بالایی از استرس و مسئولیت را شامل می‌شود.
2. مشاوران همواره در سفر هستند تا بتوانند به مشتریان خود خدمات ارائه کنند.
3. مشاوره کاریست بین‌المللی. مشاوران می‌توانند به تمامی شعب سازمان‌ها و در سراسر جهان خدمات خود را ارائه کنند.
4. شرکت‌های مشاوره شرکت‌هایی خلاق محسوب شده و تنوع جزئی از کار ایشان است.
5. مشاوره جزء مشاغل سخت و پر استرس محسوب می‌شود.
6. زمان کاری مشاوران دست خود ایشان است و مشاوران، در گروه افراد خود اشتغال دسته بندی می‌شوند.

برخی از مهارت‌های مورد نیاز مشاوران

مشاوران باید مهارت‌های زیر را در خود تقویت نمایند:

1. توانایی کار به عنوان بخشی از یک تیم
2. مهارت‌های بین فردی و ارتباطی- هم بصورت نوشتاری و هم گفتاری-
3. خلاقیت و نوآوری
4. توانایی حل مسئله
5. توانایی برنامه ریزی استراتژیک
6. مهارت‌های تحلیلی
7. انعطاف پذیری
8. توانایی مقابله با فشار و چالش ها
9. آگاهی تجاری و درک محیط کسب و کار( آشنایی با صنایع)
10. مدیریت پروژه

و…

[/et_pb_text][/et_pb_column][/et_pb_row][et_pb_row custom_padding=”50px|0px|50px|0px|false|false” _builder_version=”3.22″][et_pb_column type=”1_5″ _builder_version=”3.19.4″][/et_pb_column][et_pb_column type=”3_5″ _builder_version=”3.19.4″][et_pb_text _builder_version=”3.19.4″ text_font=”entearzohour B3||||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size=”48px” text_font_size_tablet=”42px” text_font_size_phone=”38px” text_font_size_last_edited=”on|tablet” border_color_right=”#49c3f1″ border_style_right=”dashed” border_color_left=”#49c3f1″ border_style_left=”dashed”]

ارتباط با ما

[/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”3.22.1″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size=”18px” text_font_size_tablet=”16px” text_font_size_phone=”14px” text_font_size_last_edited=”on|phone” text_line_height=”1.8em” link_font=”||||||||” link_text_align=”center” border_width_right=”2px” border_color_right=”#49c3f1″ border_width_left=”2px” border_color_left=”#49c3f1″]

آدرس: تهران، بزرگراه همت غرب، ابتدای بلوار کوهسار، بن بست گل، پلاک ۱، طبقه سوم، واحد ۵

پست الکترونیک: info@imcs.institute

تلفن: ۴۴۳۵۵۲۲۷-۰۲۱

      

[/et_pb_text][/et_pb_column][et_pb_column type=”1_5″ _builder_version=”3.19.4″][/et_pb_column][/et_pb_row][/et_pb_section]

[et_pb_section fb_built=”1″ _builder_version=”3.22″][et_pb_row custom_padding=”15px||15px||true” custom_margin=”15px||15px||true|true” _builder_version=”3.22″ border_width_top=”2px” border_color_top=”#293e98″ border_width_bottom=”2px” border_color_bottom=”#293e98″ module_alignment=”center”][et_pb_column type=”1_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_button button_url=”http://imcs.institute/%D8%AF%D8%A7%D9%86%D8%B4%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88-%DA%A9%D8%A7%D8%B1/%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D8%B9%D9%85%D9%88%D9%85%DB%8C/” button_text=”مقالات مدیریت عمومی” _builder_version=”3.19.11″ custom_button=”on” button_text_size=”20px” button_text_color=”#ffffff” button_bg_color=”#293e98″ button_border_radius=”16px” button_font=”entearzohour B3||||||||” button_use_icon=”off” button_text_size_tablet=”18px” button_text_size_phone=”16px” button_text_size_last_edited=”on|phone” custom_padding=”10px||10px||true”][/et_pb_button][/et_pb_column][et_pb_column type=”1_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_button button_url=”http://imcs.institute/%D8%AF%D8%A7%D9%86%D8%B4%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88-%DA%A9%D8%A7%D8%B1/%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C/” button_text=”مقالات مدیریت منابع انسانی” _builder_version=”3.19.11″ custom_button=”on” button_text_size=”20px” button_text_color=”#ffffff” button_bg_color=”#293e98″ button_border_radius=”16px” button_font=”entearzohour B3||||||||” button_use_icon=”off” button_text_size_tablet=”18px” button_text_size_phone=”16px” button_text_size_last_edited=”on|phone” custom_padding=”10px||10px||true”][/et_pb_button][/et_pb_column][et_pb_column type=”1_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_button button_url=”http://imcs.institute/%D8%AF%D8%A7%D9%86%D8%B4%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88-%DA%A9%D8%A7%D8%B1/%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%B1%D8%A7%D8%AA%DA%98%DB%8C%DA%A9/” button_text=”مقالات مدیریت استراتژیک” _builder_version=”3.19.11″ custom_button=”on” button_text_size=”20px” button_text_color=”#ffffff” button_bg_color=”#293e98″ button_border_radius=”16px” button_font=”entearzohour B3||||||||” button_use_icon=”off” button_text_size_tablet=”18px” button_text_size_phone=”16px” button_text_size_last_edited=”on|phone” custom_padding=”10px||10px||true”][/et_pb_button][/et_pb_column][et_pb_column type=”1_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_button button_url=”http://imcs.institute/%D8%AF%D8%A7%D9%86%D8%B4%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88-%DA%A9%D8%A7%D8%B1/%D9%85%D8%A7%D8%B1%DA%A9%D8%AA%DB%8C%D9%86%DA%AF%D8%8C-%D8%A8%D8%B1%D9%86%D8%AF%DB%8C%D9%86%DA%AF-%D9%88-%D8%AA%D8%A8%D9%84%DB%8C%D8%BA%D8%A7%D8%AA/” button_text=”مارکتینگ، برندینگ و تبلیغات” _builder_version=”3.19.11″ custom_button=”on” button_text_size=”20px” button_text_color=”#ffffff” button_bg_color=”#293e98″ button_border_radius=”16px” button_font=”entearzohour B3||||||||” button_use_icon=”off” button_text_size_tablet=”18px” button_text_size_phone=”16px” button_text_size_last_edited=”on|phone” custom_padding=”10px||10px||true”][/et_pb_button][/et_pb_column][/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=”3.22″ module_alignment=”center” use_custom_width=”on” width_unit=”off”][et_pb_column type=”4_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_text _builder_version=”3.19.11″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size=”26px” text_font_size_tablet=”24px” text_font_size_phone=”22px” text_font_size_last_edited=”on|phone” text_line_height=”1em” ul_font=”||||||||” ul_line_height=”1.6em” border_color_top=”#293e98″ border_width_bottom=”2px” border_color_bottom=”#293e98″ max_width=”99%” module_alignment=”center” custom_padding=”30px|60px|30px|60px|true|true” custom_padding_tablet=”|60px|30px|60px” custom_padding_phone=”0px|60px|30px|60px” custom_padding_last_edited=”on|phone”]

به قلم : تیم تحریریه

[/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”3.19.11″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size=”30px” text_font_size_tablet=”26px” text_font_size_phone=”22px” text_font_size_last_edited=”on|phone” text_line_height=”1em” ul_font=”||||||||” ul_line_height=”1.6em” max_width=”99%” module_alignment=”center” custom_padding=”30px|60px|30px|60px|true|true” custom_padding_tablet=”|60px|30px|60px” custom_padding_phone=”0px|60px|30px|60px” custom_padding_last_edited=”on|phone”]

چکیده:

[/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”3.19.11″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size_tablet=”20px” text_font_size_phone=”16px” text_font_size_last_edited=”on|tablet” text_line_height=”1.6em” ul_font=”||||||||” ul_line_height=”1.6em” max_width=”99%” module_alignment=”center” custom_padding=”30px|60px|30px|60px|true|true” custom_padding_tablet=”|60px|30px|60px” custom_padding_phone=”0px|60px|30px|60px” custom_padding_last_edited=”on|phone”]

معمولاً شرکت‌ها و کسب و کارها در آغاز فعالیت از رشد سریع برخوردار هستند و به همین جهت در بسیاری از موارد در مسیر رشد خود شاهد چالش و بی‌نظمی در محل کار خود می‌شوند. حجم کارها زیاد شده و زمان کاری بالا می رود، این در حالی است که اطمینان از اینکه کیفیت خروجی مانند گذشته در حد مطلوب باشد کم می‌شود. مدیران دچار ضعف تصمیم گیری شده و اغلب تصمیمات اشتباه اتخاذ می کنند. تیم‌های کاری با بالا رفتن وظایف دچار چالش می شوند و بهره وری کاهش می یابد. بی‌تفاوتی، خستگی مفرط و رکود نتیجه ی ادامه این روند است که مرتباً فشار زیادی را به سیستم وارد می کند. کسب و کاری که در آغاز به دلیل رشد خیره‌کننده‌ی خود، بسیار پویا و شاداب بود، حالا به سوی کندی و از کار افتادگی در حرکت است.به دنبال این آشفتگی تنش ها بالا گرفته و مشکلات بیشتر و بزرگتری فراهم شامل می شود که حتی می تواند باعث نابودی سازمان شود.

[/et_pb_text][et_pb_image src=”http://imcs.institute/wp-content/uploads/2018/10/Greiner-Model.jpg” align=”center” _builder_version=”3.19.11″][/et_pb_image][et_pb_text _builder_version=”3.19.11″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size_tablet=”20px” text_font_size_phone=”16px” text_font_size_last_edited=”on|phone” text_line_height=”1.6em” ul_font=”||||||||” ul_line_height=”1.6em” header_6_font=”|700|||||||” header_6_font_size=”22px” header_6_font_size_tablet=”20px” header_6_font_size_phone=”18px” header_6_font_size_last_edited=”on|phone” header_6_line_height=”1.6em” max_width=”99%” module_alignment=”center” custom_padding=”30px|60px|30px|60px|true|true” custom_padding_tablet=”|60px|30px|60px” custom_padding_phone=”0px|60px|30px|60px” custom_padding_last_edited=”on|phone”]

مدل لَری گرینر، تدبیری سیستماتیک در جهت رشد کسب و کار و خروج از بحران برای سازمان ها می باشد که نه تنها راهکارهایی مناسب برای برون‌رفت از بحران‌ها را در اختیار سازمان‌ها قرار می‌دهد، بلکه این پتانسیل را دارد تا مشکلات آتی را نیز پیش بینی کند.

در واقع سازمان ها می توانند به کمک این مدل از یک سیستم دفاعی در برابر مشکلات برخوردارشده و برنامه های مختلفی را جهت مقابله با چالش ها و بحران ها تدوین کنند و همچنان در مسیر رشد قرار داشته باشند. منحنی گرینر با شش مرحله مختلف و انعطاف‌پذیر برای تمام سازمان‌ها به صورت های مختلف قابل استفاده می باشد. در این مدل، رشد کسب و کار دارای مراحلی است که هر کدام یک زمان تقریباً نسبی و ثابت دارند و هر یک نیز همراه با یک  چالش یا بحران می باشند. بحران زمانی به وجود می‌آید که تغییرات بزرگ و بنیادی در ساختار سازمان به وجود می‌آید. این تغییرات عمدتاً در ارتباط با رشد سازمان و بزرگ‌تر شدن سازمان می باشند.

در شکل زیر منحنی گرینر، مراحل رشد سازمان در بستر زمان و مواجه ی آن با بحران ها  نمایش داده شده استکه در ادامه توضیحات آن آمده است.

مرحله اول: رشد از طریق خلاقیت

در نخستین مرحله بنیان‌گذار اقدام به راه اندازی یک کسب و کار می‌کند. این بنیان‌گذار در اکثر موارد خالق یک محصول است و فرآیند بازاریابی محصول به سرعت آغاز می شود. شرکت تازه تاسیس کارمندان زیادی نداشته و ارتباطات غیر رسمی به‌خوبی پاسخ‌گوی نیازهای تجاری او خواهند بود. پرداخت پاداش‌ها به کارکنان از طریق تقسیم سود انجام می‌شود. همانطور که به‌ مرور بر تعداد کارمندان افزوده می‌شود، تولید هم افزایش پیدا می‌کند و در ادامه سبب میشود ارتباطات شکل رسمی به خود بگیرند. این مرحله با بحران مدیریت به پایان می رسد در واقع سازمان به یک مدیر حرفه‌ای نیاز پیدا می‌کند. بنیان‌گذار شرکت احتمال دارد سبک کاری و مدیریتی خود را با وارد کردن یک مدیر تغییر دهد.

  مرحله دوم: رشد از طریق مدیریت 

ارتباطات شکل رسمی‌تری به خود گرفته اند. مدیر جدید به فعالیت‌ها شکل رسمی و منسجمی می‌ دهد و موجبات ادامه رشد شرکت را فراهم می سازد. در ساختار جدید تفویض اختیار و شرح وظایف به شکل دقیق‌تری اجرا می شود. بودجه بندی شرکت با تمرکز روی فعالیت‌های جداگانه مثل بازاریابی و محصولات منسجم‌تر و تفکیک‌شده‌ انجام می‌شود. فعالیت های سازمان  گسترده تر شده و کارمندان در طول روز زمان کافی برای رسیدگی به همه امور را ندارند. بحران این مرحله با قدرتی که مدیر جدید در دست گرفته آغاز می‌شود و کارمندان که به عنوان مدیران جزء یا سرپرستان بخش های خود فعالیت‌هایشان را انجام می‌دادند، دیگر قادر به تصمیم‌گیری نیستند. این مرحله با بحران خودمختاری و استقلال درون‌سازمانی پایان می‌پذیرد. مدیر ارشد احساس می‌کند باید برای انجام بخشی از کارها تفویض اختیار کند.

مرحله سوم: رشد از طریق تفویض اختیار

در این مرحله، مدیر ارشد بخشی از فعالیت‌های خود را به مدیران میانی واگذار کرده است. سازمان همچنان به رشد خود ادامه می‌دهد. مدیران ارشد تنها نقش‌های نظارتی را بر عهده گرفته‌اند و بر مسائل کلانشرکت و به وجود آوردن فرصت‌های جدید کسب‌وکار تمرکز می کنند. مدیران ارشد دستوراتی را برای حل مشکلاتی که در مرحله اول شناسایی شده بود ارائه کرده و به دنبال آن هستند تا اعتماد سازمان‌ها و شرکت‌های دیگر را درباره همکاری‌های دوجانبه به دست آورند، به طوری که در نهایت منافع سازمان تأمین شود. مدیران میانی همان نقش و وظایفی را برعهده گرفته‌اند که روزگاری (در مرحله اول) در اختیار مدیران ارشد قرار داشت و در عین حال با قواعد جدیدی روبه‌رو می‌شوند که مدیران ارشد آن‌ها را اعمال کرده‌اند. این مرحله با بحران عدم کنترل مدیر ارشد پایان می‌پذیرد. بحرانی که مدیر ارشد سعی می‌کند کنترل امور را مجدد به دست بگیرد. او احساس می‌کند نظارت بر واحدها و هماهنگ ساختن‌ آن‌ها با یکدیگر یک ضرورت است.

مرحله چهارم: رشد از طریق بررسی و هماهنگی

رشد همچنان بر مبنای همان سازمان‌دهی قبلی و در قالب ایجاد واحدهای کسب‌وکار ادامه پیدا می‌کند. سرمایه‌گذاری مالی به شکلی متمرکز و مدیریت شده بر مبنای استراتژی بازگشت سرمایه (ROI) و نه بر مبنای سود دریافت شده انجام می‌شود. در این مرحله، سازمان تلاش می‌کند بر مبنای یک رویکرد هماهنگ عملکرد واحدهای مختلف را مدیریت کند. به دلیل افزایش بروکراسی، رشدشرکت ممکن است با کندی همراه شود. این مرحله با بحران نوار قرمز(Red-Tape Crisis) که غالباً به نام بحران ضوابط سازمانی از آن نام برده می‌شود پایان می‌پذیرد. در این مرحله، برای برون‌رفت از بحران به یک ساختار و فرهنگ‌سازی جدید نیاز است. این رویکرد باید در سریع‌ترین زمان ممکن به مرحله اجرا درآید.

مرحله پنجم: رشد از طریق همکاری

کنترل‌های رسمی که در مراحل دوم و چهارم مورد استفاده قرار می‌گرفتند، جای خود را به افراد حرفه‌ای و متخصص داده و گروه‌بندی جدید و با هدف به وجود آوردن تیمی انعطاف‌پذیر انجام می‌شود. این تیم، پروژه‌ها را در قالب یک ساختار ماتریسی تحویل می‌دهند. ساختاری که سامانه‌های اطلاعاتی از آن پشتیبانی می‌‌کنند. پاداش‌های مالی به تیم نیز بر مبنای کار تیمی پرداخت می‌شود. این مرحله با بحران رشد داخلی پایان می‌گیرد. رشد فقط از طریق توسعه مشارکتی با سازمان‌های مکمل انجام می‌شود.

مرحله ششم: رشد از طریق راه حل‌های برون‌سازمانی

در این مرحله، رشد از طریق ادغام، استفاده از منابع خارجی، شبکه‌سازی و راه حل‌های دیگری که ممکن است از طرف شرکت‌های دیگر ارائه شود، ادامه پیدا می‌کند. رشد سازمان در هر مرحله به فاکتورهای دیگری وابسته است و هرچه سطح پختگی سازمان افزایش یابد، به همان نسبت پیاده‌سازی رویکردهای مرتبط با آن نیز سخت‌تر و پیچیده‌تر می‌شوند. ممکن است کارشناسانی جذب شوند و از آن‌ها سؤال شود که به نظر آن‌ها سازمان در کدام‌یک از مراحل بلوغ قرار دارد و بر مبنای جواب‌های به دست آمده استراتژی‌های درست تدوین ‌شود.

برای پیاده سازی مدل گرینر کافی است نکات زیر را دنبال کنید:

ابتدا باید بدانید موقعیت فعلی سازمان شما چیست و در چه جایگاهی قرار دارید. بررسی کنید که آیا سازمان شما به نقطه‌ای رسیده است که در آن رشد سازمان به حالت ثابت رسیده باشد یا تصور می‌کنید در حال نزدیک شدن به یک بحران قرار دارید. از جمله نشانه‌هایی که می توانند به شما در شناسایی بحران‌ها کمک کنند می توان به  موارد زیر اشاره کرد:

کارمندان تصور می‌کنند مدیران در مسیری هستند که کار خود را انجام می‌دهند.گمان می کنند در مقابل زحمتی که در شرکت متحمل می‌شوند دستمزد منصفانه‌ای دریافت نمی‌کنند و ممکن است ناخرسند باشند. کارمندان رده بالاتر نیز ممکن است از وضعیت عادی که در آن قرار گرفته‌اند احساس نارضایتی کنند.حال باید خود را برای طراحی و آماده‌سازی تغییرات اجتناب‌ناپذیر آماده کنید. به این نکته توجه داشته باشید که ممکن است به هم‌فکری افراد دیگری نیاز داشته باشید.

[/et_pb_text][/et_pb_column][/et_pb_row][et_pb_row custom_padding=”50px|0px|50px|0px|false|false” _builder_version=”3.22″][et_pb_column type=”1_5″ _builder_version=”3.19.4″][/et_pb_column][et_pb_column type=”3_5″ _builder_version=”3.19.4″][et_pb_text _builder_version=”3.19.4″ text_font=”entearzohour B3||||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size=”48px” text_font_size_tablet=”42px” text_font_size_phone=”38px” text_font_size_last_edited=”on|tablet” border_color_right=”#49c3f1″ border_style_right=”dashed” border_color_left=”#49c3f1″ border_style_left=”dashed”]

ارتباط با ما

[/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”3.22.1″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size=”18px” text_font_size_tablet=”16px” text_font_size_phone=”14px” text_font_size_last_edited=”on|phone” text_line_height=”1.8em” link_font=”||||||||” link_text_align=”center” border_width_right=”2px” border_color_right=”#49c3f1″ border_width_left=”2px” border_color_left=”#49c3f1″]

آدرس: تهران، بزرگراه همت غرب، ابتدای بلوار کوهسار، بن بست گل، پلاک ۱، طبقه سوم، واحد ۵

پست الکترونیک: info@imcs.institute

تلفن: ۴۴۳۵۵۲۲۷-۰۲۱

      

[/et_pb_text][/et_pb_column][et_pb_column type=”1_5″ _builder_version=”3.19.4″][/et_pb_column][/et_pb_row][/et_pb_section]

[et_pb_section fb_built=”1″ _builder_version=”3.22″][et_pb_row custom_padding=”15px||15px||true” custom_margin=”15px||15px||true|true” _builder_version=”3.22″ border_width_top=”2px” border_color_top=”#293e98″ border_width_bottom=”2px” border_color_bottom=”#293e98″ module_alignment=”center”][et_pb_column type=”1_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_button button_url=”http://imcs.institute/%D8%AF%D8%A7%D9%86%D8%B4%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88-%DA%A9%D8%A7%D8%B1/%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D8%B9%D9%85%D9%88%D9%85%DB%8C/” button_text=”مقالات مدیریت عمومی” _builder_version=”3.19.11″ custom_button=”on” button_text_size=”20px” button_text_color=”#ffffff” button_bg_color=”#293e98″ button_border_radius=”16px” button_font=”entearzohour B3||||||||” button_use_icon=”off” button_text_size_tablet=”18px” button_text_size_phone=”16px” button_text_size_last_edited=”on|phone” custom_padding=”10px||10px||true”][/et_pb_button][/et_pb_column][et_pb_column type=”1_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_button button_url=”http://imcs.institute/%D8%AF%D8%A7%D9%86%D8%B4%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88-%DA%A9%D8%A7%D8%B1/%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C/” button_text=”مقالات مدیریت منابع انسانی” _builder_version=”3.19.11″ custom_button=”on” button_text_size=”20px” button_text_color=”#ffffff” button_bg_color=”#293e98″ button_border_radius=”16px” button_font=”entearzohour B3||||||||” button_use_icon=”off” button_text_size_tablet=”18px” button_text_size_phone=”16px” button_text_size_last_edited=”on|phone” custom_padding=”10px||10px||true”][/et_pb_button][/et_pb_column][et_pb_column type=”1_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_button button_url=”http://imcs.institute/%D8%AF%D8%A7%D9%86%D8%B4%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88-%DA%A9%D8%A7%D8%B1/%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%B1%D8%A7%D8%AA%DA%98%DB%8C%DA%A9/” button_text=”مقالات مدیریت استراتژیک” _builder_version=”3.19.11″ custom_button=”on” button_text_size=”20px” button_text_color=”#ffffff” button_bg_color=”#293e98″ button_border_radius=”16px” button_font=”entearzohour B3||||||||” button_use_icon=”off” button_text_size_tablet=”18px” button_text_size_phone=”16px” button_text_size_last_edited=”on|phone” custom_padding=”10px||10px||true”][/et_pb_button][/et_pb_column][et_pb_column type=”1_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_button button_url=”http://imcs.institute/%D8%AF%D8%A7%D9%86%D8%B4%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88-%DA%A9%D8%A7%D8%B1/%D9%85%D8%A7%D8%B1%DA%A9%D8%AA%DB%8C%D9%86%DA%AF%D8%8C-%D8%A8%D8%B1%D9%86%D8%AF%DB%8C%D9%86%DA%AF-%D9%88-%D8%AA%D8%A8%D9%84%DB%8C%D8%BA%D8%A7%D8%AA/” button_text=”مارکتینگ، برندینگ و تبلیغات” _builder_version=”3.19.11″ custom_button=”on” button_text_size=”20px” button_text_color=”#ffffff” button_bg_color=”#293e98″ button_border_radius=”16px” button_font=”entearzohour B3||||||||” button_use_icon=”off” button_text_size_tablet=”18px” button_text_size_phone=”16px” button_text_size_last_edited=”on|phone” custom_padding=”10px||10px||true”][/et_pb_button][/et_pb_column][/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=”3.22″ module_alignment=”center” use_custom_width=”on” width_unit=”off”][et_pb_column type=”4_4″ _builder_version=”3.19.11″][et_pb_text _builder_version=”3.19.11″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size=”26px” text_font_size_tablet=”24px” text_font_size_phone=”22px” text_font_size_last_edited=”on|phone” text_line_height=”1em” ul_font=”||||||||” ul_line_height=”1.6em” border_color_top=”#293e98″ border_width_bottom=”2px” border_color_bottom=”#293e98″ max_width=”99%” module_alignment=”center” custom_padding=”30px|60px|30px|60px|true|true” custom_padding_tablet=”|60px|30px|60px” custom_padding_phone=”0px|60px|30px|60px” custom_padding_last_edited=”on|phone”]

به قلم : تیم تحریریه

[/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”3.19.11″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size=”30px” text_font_size_tablet=”26px” text_font_size_phone=”22px” text_font_size_last_edited=”on|phone” text_line_height=”1em” ul_font=”||||||||” ul_line_height=”1.6em” max_width=”99%” module_alignment=”center” custom_padding=”30px|60px|30px|60px|true|true” custom_padding_tablet=”|60px|30px|60px” custom_padding_phone=”0px|60px|30px|60px” custom_padding_last_edited=”on|phone”]

چکیده:

[/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”3.19.11″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size_tablet=”20px” text_font_size_phone=”16px” text_font_size_last_edited=”on|tablet” text_line_height=”1.6em” ul_font=”||||||||” ul_line_height=”1.6em” max_width=”99%” module_alignment=”center” custom_padding=”30px|60px|30px|60px|true|true” custom_padding_tablet=”|60px|30px|60px” custom_padding_phone=”0px|60px|30px|60px” custom_padding_last_edited=”on|phone”]

کرت لوین به عنوان بنیانگذار روانشناسی اجتماعی شناخته می‌شود که بر تغییر از جنبه حوزه های انسانی متمرکز می باشد. علاقه لوین به بررسی نحوه تعامل در گروهها به شناخت فاکتورهای انسانی اثرگذار بر تغییر و همچنین طراحی مدل سه مرحله ای تغییر منجر شد که مدلی مهم و اثرگذار در ایجاد و مدیریت تغییر می باشد .

[/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”3.19.11″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size_tablet=”20px” text_font_size_phone=”16px” text_font_size_last_edited=”on|tablet” text_line_height=”1.6em” ul_font=”||||||||” ul_line_height=”1.6em” max_width=”99%” module_alignment=”center” custom_padding=”30px|60px|30px|60px|true|true” custom_padding_tablet=”|60px|30px|60px” custom_padding_phone=”0px|60px|30px|60px” custom_padding_last_edited=”on|phone” inline_fonts=”irlotus”]

خروج از انجماد این مرحله احتمالا یکی از مهمترین مراحل برای درک تغییراتی است که در زندگی با آنها مواجه هستیم. این مرحله درباره آماده شدن برای تغییر است، رسیدن به سطحی از درک که بدانیم تغییر لازم است و آمادگی برای حرکت از منطقه راحت کنونی به سمت شرایط بهتر. زمانیکه موعد انجام کار فرا می رسد، انواع پاداش‌ها یا تنبیهای مرتبط با کار را مورد استفاده قرار می دهیم زمان اتمام کار باید مشخص باشد.

تغییر یا گذار مرحله گذار جنبش یا سفری درونی است که در واکنش به تغییر انجام می‌دهیم. در واقع تغییر یک رخداد نیست یک فرآیند است. افراد از حالت سکون درآمده‌اند و به سمت راهی جدید حرکت می‌کنند. این مرحله اغلب سخت ترین مرحله تغییر است به این دلیل که افراد مطمئن نیستند و یا در بسیاری مواقع از تغییر می‌ترسند. زمانیکه افراد در مورد تغییر می‌آموزند، زمان آسانی نیست و افراد نیاز به زمان برای درکو کار بر روی خود دارند.

انجماد مجدد همانگونه که  نامگذاری نشان می‌دهد، این مرحله در مورد ایجاد پایداری پس از انجام تغییرات است. تغییرات پذیرفته شده اند و به هنجارهای جدید تبدیل شده اند. افراد روابط جدیدی برقرار می‌کنند و با روتینهای جدید سازگاری پیدا می کنند. البته، این مساله زمان بر است.

مدیریت مقاومت در برابر تغییر

در هر فرآیند تغییر، میزان مشخصی مقاومت صورت می‌­گیرد. اگر صادقانه بیان کنیم اکثر ما، موجوداتی مبتنی بر عادت هستیم و زمان مشخصی لازم است تا به یک تغییر عادت کنیم. برخی از ما خواه آگاهانه یا ناآگاهانه، زمان بیشتری به این منظور نیاز داریم.

درصورتی‌که در خانه یا محل کار در حال مدیریت یک فرآیند تغییر هستید، خوب است که بدانید مقاومت چگونه می­‌تواند در شما و سایرین ظاهر شود. بهتر است مهارت‌ها و راهبردهایی برای غلبه بر آن در اختیار داشته باشید.

درک مقاومت در برابر تغییر

مقاومت در برابر تغییر می‌­تواند به‌صورت فردی یا سازمانی رخ دهد. مقاومت فردی از سوی افرادی اتفاق می‌­افتد که تحت تأثیر تغییر بوده و اغلب، این مقاومت ناشی از یک ترس ناشناخته و یا نگرانی بابت از دست دادن موقعیت و همچنین عدم داشتن مهارت‌های لازم برای مدیریت وضعیت تغییر­یافته است.

بر اساس اینکه آیا افراد نسبت به رفتار خودآگاه هستند یا خیر (آگاهانه یا ناآگاهانه) و آیا آشکارا رفتار می‌­کنند یا نه (آشکار یا مخفی)، می­‌توان چهار نوع مقاومت در برابر تغییر، تعریف کرد:

• بازمانده قصد نادیده گرفتن فرآیند تغییر را داشته و حتی ممکن است به علت عدم همکاری، متضرر شود.
• کاری که خراب‌کار انجام می­‌دهد آگاهانه است اما نمی‌­خواهد دیگران از آن مطلع شوند. این افراد اغلب، برای به حداقل رساندن چیزهایی که به‌وسیله‌ی تغییر ممکن است از دست بدهند تلاش می­‌کنند. این احتمال وجود ندارد که به‌صورت مستقیم ذهنیت دیگران را نسبت به تغییر، آلوده کنند زیرا معمولاً به‌صورت پنهان عمل می­‌کنند، اما رفتار آن­‌ها می‌­تواند بر دیگران اثرگذار باشد.

• فرد بی‌خرد، فاقد اراده برای پیشبرد تغییر بوده و همواره به سرچشمه­‌ی رفتار خود بازمی­‌گردد.

• معترض مانند خرابکار نسبت به رفتار و عمل خود مطلع است اما بسیار آشکاراتر عمل می‌­کند. این نوع مقاومت به‌راحتی تشخیص داده‌شده و همچنین با احتمال بالایی به سایر افراد نیز سرایت خواهد کرد.

مقاومت سازمانی می‌­تواند ناشی از عدم تطابق بین مأموریت، اهداف یا فرهنگ‌ سازمانی و طرحی که برای تغییر وجود دارد، باشد، همچنین می­‌تواند ناشی از عدم وجود منابع برای تحقق تغییر و یا حتی داشتن احساس نوستالژی نسبت به روش‌­های پیشین باشد.

مقاومت سازمانی همچنین می­‌تواند ناشی از مقاومت فردی افراد ارشد سازمان باشد که از قدرت سازمانی خود برای جلوگیری از تغییر استفاده می­‌کنند.

موانع حل مسئله و تغییر

حل مسئله، یکی از بخش­های ضروری ایجاد تغییر است اما موانع محتمل گوناگونی وجود دارند که می‌­توانند حل مسئله و بنابراین فرآیند تغییر را به تأخیر انداخته و یا متوقف کنند.

این موانع می­‌توانند شامل موارد زیر باشند:

• موانع ادراکی

این موانع با ناتوانی در شناسایی مشکلات مرتبط هستند، از قبیل رفتار کلیشه‌­ای، عدم توجه به وضعیت از زاویه­‌ دید دیگران، سربار اطلاعاتی و نگاه کردن به مشکلات با دید کوته­‌بینانه.

• موانع احساسی

این موانع شامل ترس از ریسک کردن، عدم تحمل موارد نامعلوم، ‘نه’ گفتن زودهنگام و زمان ندادن به ایده‌­ها برای رشد، هستند.

• موانع فرهنگی

این موانع موارد زیر را شامل می­‌شوند:

موضوعات نهی شده، بیش‌ازحد جدی گرفتن مسائل، عدم کنترل انرژی خلاقانه، تمرکز بیش‌ازحد بر منطق، یا به‌شدت تکیه داشتن بر رسوم رایج.

• موانع محیطی

شامل عدم‌حمایت، عدم پذیرش انتقاد یا عدم توانایی در گوش دادن به دیگران.

• موانع ذهنی

این موانع به فرآیندهای تفکر فردی و استفاده­‌ی نامناسب از مفاهیم و تحلیل‌­ها اشاره داشته که می‌­توانند شامل استفاده­‌ نادرست از زبان، عدم انعطاف و فقدان اطلاعات صحیح باشند.

برای اطلاعات بیشتر درباره­‌ی مبحث حل مسئله، صفحه‌ی “مهارت‌­های حل مسئله” را مطالعه کنید.

غلبه­ بر مقاومت در برابر تغییر

یکی از ابزار مفید برای تشخیص چگونگی غلبه بر مقاومت در برابر تغییر، روش تجزیه‌ و تحلیل میدان نیرو است.

این ابزار، وضعیت را تجزیه‌ و تحلیل کرده و روش ساخت­‌یافته‌­ای به‌منظور بررسی چگونگی غلبه بر مهم‌ترین مقاومت­‌ها ارائه می­‌دهد.

تجزیه‌ و تحلیل میدان نیرو

گام‌­های رسیدن به موفقیت

1. مشکل فعلی در ایجاد تغییر را به‌دقت مشخص کنید، شامل نقاط ضعف و قوت و وضعیت مطلوب.
2. تمامی نیروهای ‘کمک‌کننده’ و ‘مقاومت­‌کننده’ را فهرست کنید. این نیروها می‌­توانند مربوط به افراد، وضعیت اقتصادی، زمان، منابع، محیط خارجی یا فرهنگ‌ سازمانی و یا موضوعات دیگری باشند.
3. آن‌­ها را به ترتیب قدرت نفوذشان رتبه‌­بندی کنید. می‌­توانید از مقیاس ۱ تا ۱۰ استفاده کرده و یا طبقه‌بندی ساده‌­تری مانند قوی، متوسط یا ضعیف را به کار ببرید، اما اطمینان حاصل کنید که به این نیروها به‌صورت نسبی فکر می­‌کنید.
4. آن‌­ها را به ترتیب قدرت نفوذشان رتبه‌­بندی کنید. می‌­توانید از مقیاس ۱ تا ۱۰ استفاده کرده و یا طبقه‌بندی ساده‌­تری مانند قوی، متوسط یا ضعیف را به کار ببرید، اما اطمینان حاصل کنید که به این نیروها به‌صورت نسبی فکر می­‌کنید.
5. یک نمودار میدان نیرو رسم کرده و نیروهای کمک‌کننده را در یک سمت و نیروهای مقاومت‌کننده را در سمت دیگر قرار دهید. برای هر نیرو، فلشی رسم کنید که طول یا ضخامت آن نشان‌دهنده‌ی قدرت آن باشد. سپس در مورد هرکدام تصمیم بگیرید که آیا مهم، خیلی مهم یا غیر مهم هستند.
6. هر نیرو را تجزیه‌وتحلیل کنید. به ازای هرکدام از نیروها که با عنوان مهم یا خیلی مهم مشخص‌شده‌اند، ببینید که چگونه می‌­توان آن را به‌عنوان یک نیروی کمک‌کننده تقویت و یا به‌عنوان یک نیروی مقاومت‌کننده تضعیف کرد.
7. در مورد یافته‌­های خود با دیگران گفت­‌وگو کنید و بر سر یک راه عملی که به نظر می‌­رسد احتمالاً منجر به تغییر موردنظر می­‌شود، مثلاً، شناسایی منابع، توافق کنید.

درنهایت، یک برنامه یا طرح عملیاتی را آماده کنید.

راهبردهای غلبه بر مقاومت در برابر تغییر

به‌طورکلی ۶ راهبرد برای غلبه بر مقاومت در برابر تغییر وجود دارد که پس از تحلیل نیروهای مقاومت‌کننده باید به آن­ها توجه داشته باشید.

آموزش و ارتباط

این راهبرد شامل توضیحاتی است مبنی بر این‌که چرا نیاز است تا تغییرات، صورت گرفته و ارتباطات به‌طور مکرر برقرار شوند تا مطمئن شویم که همه‌­ی افراد به‌طور کامل از برنامه­‌ی تغییر، آگاهی دارند.

همچنین این راهبرد در مواقعی که تجزیه‌وتحلیل و اطلاعات کافی وجود ندارد مفید خواهد بود زیرا افراد را مجاب می‌کند که نیاز به تغییر وجود دارد. بااین‌حال، این کار می­‌تواند بسیار وقت­‌گیر باشد.

برای کمک گرفتن از این راهبرد، صفحات “مهارت­‌های برقراری ارتباط“، “صحبت کردن مؤثر” و “مهارت­‌های نفوذ و ترغیب” را مطالعه کنید.

مشارکت و دست داشتن

این راهبرد تا حد ممکن مشارکت فعال همه‌­ی افراد در بیشتر فرآیندهای تغییر را شامل می‌­شود که باید با بازخوردهای منظم پشتیبانی شود.

مشارکت، منجر به تعهد بهتر شده و به‌ویژه در مواقعی که رهبران به‌تمامی اطلاعات موردنیاز برای برنامه­‌ریزی تغییر دسترسی ندارند، سودمند خواهد بود. بااین‌حال، این امر به‌منظور اطمینان از اینکه همه­‌ی تغییرات با راهبرد یا چشم‌انداز کلی سازگار هستند، نیاز به بررسی دقیق دارد.

صفحات “تفکر راهبردی“، “کار در گروه‌­ها” و “ارائه و دریافت بازخورد” می‌­توانند در این زمینه کمک‌کننده باشند.

تسهیل و پشتیبانی

این راهبرد شامل پشتیبانی مثبت از افراد در موقعیت­‌های جدید است که به آن­ها این امکان را می‌­دهد تا نقش‌­ها و نیازمندی‌های شغلی خود را برآورده کنند.

این راهبرد می‌­تواند شامل مشاوره و آموزش باشد که بسیار گران بوده و الزاماً نتایج مطلوبی نیز در بر ندارد. ممکن است نیاز باشد تا برای دستیابی به این راهبرد از بیرون سازمان کمک طلب نمایید، زیرا این نوع پشتیبانی اغلب به‌وسیله‌ی یک فرد بیگانه و بی‌طرف به بهترین شکل ارائه می‌­شود. این راهبرد در ترکیب با حداقل یکی از راهبردهای دیگر، می‌­تواند بهترین انتخاب باشد.

مذاکره و توافق

راهبرد مذاکره و توافق، شامل گوش دادن به همه‌­ نکات مثبت و منفی که توسط افراد تحت تأثیر تغییر مطرح می­‌شوند و همچنین تجزیه‌وتحلیل آن­ها بوده که منجر به رسیدن به توافق‌­های واقع‌بینانه و قابل‌قبول می­‌شود.

از این راهبرد زمانی استفاده کنید که مقاومت از یک گروه مشخص که به‌راحتی قابل‌شناسایی است و ممکن است درنتیجه‌ی تغییر چیزی را از دست بدهد، ناشی شده باشد، اما مطلع باشید که استفاده‌­ی زیاد از این راهبرد می­‌تواند پرهزینه باشد.

به‌کارگیری و دعوت به همکاری

این راهبرد شامل استفاده از قدرت­‌های در دسترس است تا اطمینان حاصل شود که تمامی افرادی که تحت تأثیر تغییر هستند عقاید و ایده‌­های خود را بیان می‌­کنند.

به‌عنوان‌مثال، در یک محیط کاری، از کارکنان برای پیوستن به گروه­‌های مرکزی دعوت به عمل‌آورید، این کار باعث افزایش آگاهی از وضعیت فعلی شده و روحیه کارکنان را افزایش و مقاومت را کاهش خواهد داد. همچنین این راهبرد گاهی از اوقات باهدف نه‌چندان مثبتی نیز به کار می­‌رود: به‌منظور درگیر کردن رهبران مقاومت در تغییر و تضعیف موقعیت آن­ها که درنهایت منجر به از دست رفتن اعتبار آن­ها در بلندمدت خواهد شد.

تهدید ضمنی و صریح

این راهبرد تنها باید به‌عنوان آخرین راه‌حل مورداستفاده قرار گیرد، زیرا می­‌تواند باعث کاهش روحیه و همچنین کاهش احساس ارزش در افرادی که تحت تأثیر فرآیند تغییر قرار دارند، شود.

بااینکه این راهبرد می­‌تواند بر مقاومت غلبه کند، هزینه‌­ی آن برای سازمان و افراد بسیار گزاف خواهد بود. اگر زمان لازم وجود داشته باشد، استفاده از روش مذاکره رویکرد مناسب­تری است.

درنهایت…

تقریباً هیچ فرآیند تغییر بزرگی بدون وجود مقاومت اتفاق نخواهد افتاد.

اکثر ما راجع به اینکه آیا قادر خواهیم بود تا در دنیای تغییریافته از عهده مسائل برآییم یا نه و همچنین در مورد از دست دادن احتمالی موقعیت خود نگران خواهیم بود و این نگرانی‌ها اغلب خودشان را به‌صورت مقاومت در برابر تغییر نشان می‌­دهند.

برای همه­‌ی افرادی که یک تغییر را مدیریت می‌­کنند، خواه این تغییر شخصی باشد یا سازمانی، چالش موجود این است که مقاومت موجود در برابر این تغییر را شناسایی کرده و راه‌­های مثبت غلبه بر آن را بیابند.

در پایان ذکر این نکته ضروری است که بر خلاف آنچه در ظاهر به نظر می رسد، در بسیاری از موارد، تغییر خودتان خیلی مشکل‌تر از تغییر محیط یا اطرافیان است. در واقع آنچه به تجربه ثابت شده این است که بسیاری از افرادی که تغییرات بزرگ و عمیقی در نزدیکان و اطرافیان و حتی جامعه خود داشته‌اند، ابتدا تغییر را از خودشان شروع کرده‌اند. به عنوان نمونه، اصلی‌ترین گام در توسعه فردی که همان مدیریت زمان، انرژی و تمرکز است، جز با تغییر عادت‌های غلط و جایگزین کردن آنها با عادت‌های درست نمی‌تواند شروع شود.

روش های حل  مقاومت در برابر تغییر

1.  آموزش و ارتباطات
2. مشارکت و مداخله
3. حمایت و پشتیبانی
4. مذاکره و توافق
5. ترغیب و جلب همکاری مخالفان

6. اجبار

[/et_pb_text][/et_pb_column][/et_pb_row][et_pb_row custom_padding=”50px|0px|50px|0px|false|false” _builder_version=”3.22″][et_pb_column type=”1_5″ _builder_version=”3.19.4″][/et_pb_column][et_pb_column type=”3_5″ _builder_version=”3.19.4″][et_pb_text _builder_version=”3.19.4″ text_font=”entearzohour B3||||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size=”48px” text_font_size_tablet=”42px” text_font_size_phone=”38px” text_font_size_last_edited=”on|tablet” border_color_right=”#49c3f1″ border_style_right=”dashed” border_color_left=”#49c3f1″ border_style_left=”dashed”]

ارتباط با ما

[/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”3.22.1″ text_font=”irlotus|700|||||||” text_text_color=”#000000″ text_font_size=”18px” text_font_size_tablet=”16px” text_font_size_phone=”14px” text_font_size_last_edited=”on|phone” text_line_height=”1.8em” link_font=”||||||||” link_text_align=”center” border_width_right=”2px” border_color_right=”#49c3f1″ border_width_left=”2px” border_color_left=”#49c3f1″]

آدرس: تهران، بزرگراه همت غرب، ابتدای بلوار کوهسار، بن بست گل، پلاک ۱، طبقه سوم، واحد ۵

پست الکترونیک: info@imcs.institute

تلفن: ۴۴۳۵۵۲۲۷-۰۲۱

      

[/et_pb_text][/et_pb_column][et_pb_column type=”1_5″ _builder_version=”3.19.4″][/et_pb_column][/et_pb_row][/et_pb_section]